La motivación intrínseca es el motor más poderoso para lograr un compromiso laboral sostenido y reducir la intención de rotación en los empleados jóvenes.
Nótese que resultado: sostenido.
El estudio “How Much Does Extrinsic Motivation or Intrinsic Motivation Affect Job Engagement or Turnover Intention? A Comparison Study in China” de Miao, Rhee y Jun (2020) analizó a 409 empleados jóvenes en China a lo largo de un año para entender cómo la motivación intrínseca y extrínseca influyen en su compromiso laboral y en su intención de dejar la empresa.
Utilizando teorías como la Teoría Cognitiva Social de la Carrera, la Teoría de Evaluación Cognitiva y el Modelo de Demandas y Recursos Laborales, los investigadores encontraron que:
• La motivación intrínseca (como el deseo de crecimiento personal y la satisfacción por el trabajo bien hecho) tiene un impacto positivo constante en el compromiso laboral.
Lamentablemente todavía hay muchos lugares de trabajo donde la inversión en el desarrollo de los colaboradores es nula, es decir que simplemente es una transacción de trabajo realizado por salario. Actualmente los colaboradores no solamente esperan esa Transaccion esperan incluso que su lugar de trabajo sea una fuente de felicidad.
• La motivación extrínseca (como recompensas económicas o reconocimiento externo) mostró un efecto negativo inicial en el compromiso, pero este efecto se volvió positivo después de un año.
No estamos en contra de los incentivos y bonos pero si de su pésima utilización incluso a veces por profesionales de RRHH.
• Tanto el feedback como la autoeficacia moderan la relación entre la motivación y la intención de rotación, siendo especialmente efectivos cuando se alinean con la motivación intrínseca.
Aunque el feedback es una de las herramientas más poderosas que puede tener todo empresarial, no todos lo utilizan con la frecuencia necesaria y en el peor de los casos cuando se utiliza se hace de forma directiva.
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¿Qué técnicas prácticas se pueden aplicar?
1. Fomentar la motivación intrínseca: Diseñar programas de desarrollo profesional que permitan a los empleados encontrar significado y propósito en su trabajo. Este es un ejemplo de un buen programa de desarrollo del Liderazgo.
2. Implementar sistemas de feedback constructivo: Establecer canales de comunicación donde los empleados reciban retroalimentación regular y específica que refuerce su sentido de competencia y autonomía. Pero esto debe realizarse con agenda, donde cada colaborador tiene día y hora para sus procesos de realimentación.
3. Desarrollar la autoeficacia: Proporcionar oportunidades de capacitación y mentoría que fortalezcan la confianza de los empleados en sus habilidades para enfrentar desafíos laborales. Este es un ejemplo de un programa de desarrollo personalizado 1 a 1: Programa de Coaching Online 1 a 1
4. Equilibrar motivaciones: Combinar incentivos extrínsecos con estrategias que fortalezcan la motivación intrínseca, asegurando que las recompensas externas no disminuyan el impulso interno de los empleados.
Para profundizar en los hallazgos y recomendaciones del estudio, puedes acceder al artículo completo en:
🔗 https://www.mdpi.com/2071-1050/12/9/3630?utm_source=chatgpt.com
Este estudio ofrece valiosas perspectivas para profesionales de recursos humanos, coaches y líderes organizacionales interesados en mejorar el compromiso y la retención del talento joven.
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