{"id":4963,"date":"2026-09-10T15:23:01","date_gmt":"2026-09-10T21:23:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/?p=4963"},"modified":"2026-09-10T15:23:02","modified_gmt":"2026-09-10T21:23:02","slug":"hay-colaboradores-que-ya-no-esperan-un-ascenso-solo-esperan-salir-de-ahi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/4963\/hay-colaboradores-que-ya-no-esperan-un-ascenso-solo-esperan-salir-de-ahi\/","title":{"rendered":"Hay colaboradores que ya no esperan un ascenso. Solo esperan salir de ah\u00ed."},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hay un momento en que un colaborador deja de discutir, deja de proponer y hasta deja de quejarse. El jefe puede interpretarlo como una buena se\u00f1al: \u201cPor fin entendi\u00f3\u201d. Pero quiz\u00e1 est\u00e1 ocurriendo exactamente lo contrario. <strong>Ya no intenta cambiar nada porque emocionalmente empez\u00f3 a irse.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eso es lo peligroso. La renuncia que recibe Recursos Humanos es apenas el momento visible. Mucho antes puede haber ocurrido otra salida: la persona dej\u00f3 de sentirse tomada en cuenta, dej\u00f3 de creer que su esfuerzo hac\u00eda alguna diferencia y comenz\u00f3 a trabajar \u00fanicamente lo necesario mientras esperaba una oportunidad para marcharse.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si dirige personas y siente que parte de su equipo est\u00e1 llegando a ese punto, el <a href=\"https:\/\/cursos.gmotiva.com\/bundles\/pack-habilidades-de-liderazgo\">Sistema Liderazgo Positivo e Inteligencia Emocional de Grupo Motiva<\/a> incluye herramientas de motivaci\u00f3n, comunicaci\u00f3n e inteligencia emocional para intervenir antes de que el v\u00ednculo termine de romperse. La idea no es \u201cmotivar con discursos\u201d, sino aprender a dirigir mejor esas conversaciones cotidianas que construyen \u2014o destruyen\u2014 compromiso.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">El art\u00edculo que recomiendo hoy\u2026<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se titula <strong>\u201c3 Ways to Make Sure High Performers Feel Valued\u201d<\/strong>, de Zach Mercurio, publicado por <em>Harvard Business Review<\/em> el 12 de noviembre de 2024.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Me interes\u00f3 especialmente porque toca un error que veo con frecuencia en liderazgo: <strong>prestamos mucha atenci\u00f3n al colaborador problem\u00e1tico y muy poca al que siempre responde<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El que llega tarde genera una conversaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El que incumple recibe seguimiento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El que est\u00e1 desmotivado ocupa tiempo del jefe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mientras tanto, aquella persona que lleva meses cumpliendo, resolviendo y cargando m\u00e1s trabajo puede pasar pr\u00e1cticamente inadvertida.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mercurio advierte precisamente sobre esto: al concentrar su atenci\u00f3n limitada en quienes tienen bajo desempe\u00f1o o est\u00e1n desconectados, los l\u00edderes pueden terminar descuidando a sus mejores colaboradores. Y sentirse poco valorado es una raz\u00f3n importante \u2014y prevenible\u2014 por la que personas de alto desempe\u00f1o terminan march\u00e1ndose.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">No siempre quieren m\u00e1s. A veces quieren sentir que importan.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hay una idea del art\u00edculo que me parece particularmente \u00fatil para cualquier jefe: <strong>mattering<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Podr\u00edamos traducirlo como <em>sentir que uno importa<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No simplemente que la empresa necesita que alguien ocupe nuestro puesto.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Importar como persona y como profesional.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sentir que alguien ve lo que hacemos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Que nuestra contribuci\u00f3n es reconocida.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Que nuestro criterio tiene alg\u00fan peso.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Que nuestra presencia produce una diferencia.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lo contrario es lo que Mercurio denomina <strong>anti-mattering<\/strong>: sentirse invisible, poco escuchado o poco valorado. Cuando esa experiencia se mantiene, las personas pueden empezar a retirarse psicol\u00f3gicamente del trabajo y finalmente marcharse. (<a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/posts\/seza-a-iskenderian_3-ways-to-make-sure-high-performers-feel-activity-7262319545590177793-TEFE?utm_source=chatgpt.com\">LinkedIn<\/a>)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y esto tiene respaldo m\u00e1s all\u00e1 de HBR.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una investigaci\u00f3n de Reece y sus colegas desarroll\u00f3 una escala para medir <em>mattering<\/em> dentro de las organizaciones. A trav\u00e9s de cuatro estudios encontraron que sentirse importante en el trabajo estaba positivamente relacionado, entre otras variables, con <strong>satisfacci\u00f3n laboral y retenci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Otro metaan\u00e1lisis publicado en 2024 revis\u00f3 <strong>30 estudios<\/strong> y encontr\u00f3 una asociaci\u00f3n de magnitud media entre <em>mattering<\/em> y bienestar psicol\u00f3gico.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esto cambia bastante la conversaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Porque quiz\u00e1 el problema de ese colaborador que usted siente \u201capagado\u201d no sea que necesita otra actividad motivacional.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quiz\u00e1 lleva demasiado tiempo sintiendo:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201cDa igual que lo haga bien.\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201cNadie se da cuenta.\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201cAqu\u00ed solamente me buscan cuando algo falla.\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Y aqu\u00ed aparece una paradoja del liderazgo.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A veces castigamos involuntariamente al buen colaborador precisamente por ser bueno.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Como sabemos que responde, dejamos de acompa\u00f1arlo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Como sabemos que no genera conflictos, dejamos de preguntarle c\u00f3mo est\u00e1.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Como confiamos en \u00e9l, aumentamos sus responsabilidades.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Como siempre resuelve, dejamos de reconocer que resuelve.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hasta que un d\u00eda comunica que se marcha.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y entonces llegan las frases:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cPero si nunca dijo nada\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cPens\u00e9 que estaba contento\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cLe acab\u00e1bamos de dar otro proyecto importante\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cAqu\u00ed ten\u00eda muchas oportunidades\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tal vez.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pero una persona puede tener oportunidades y al mismo tiempo sentirse invisible.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">El modelo que propone HBR es sorprendentemente sencillo.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mercurio plantea que los l\u00edderes pueden aumentar la sensaci\u00f3n de que alguien importa mediante tres comportamientos cotidianos: <strong>notar, afirmar y demostrar que la persona es necesaria<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No requieren presupuesto.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Requieren atenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1. Notar.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Notar no es saber c\u00f3mo se llama la persona.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es darse cuenta.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Imagine que Mar\u00eda normalmente participa mucho en las reuniones y durante tres semanas apenas habla.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El jefe orientado exclusivamente a tareas puede pensar:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cMientras entregue, todo bien\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El l\u00edder que observa pregunta:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201cMar\u00eda, te he visto m\u00e1s callada estas semanas. \u00bfC\u00f3mo est\u00e1s viviendo lo que est\u00e1 pasando en el equipo?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hay una diferencia enorme.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No est\u00e1 diagnosticando.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No est\u00e1 interrogando.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Est\u00e1 demostrando algo mucho m\u00e1s b\u00e1sico:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Te veo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tambi\u00e9n podemos notar aquello que funciona.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cVi c\u00f3mo manejaste la conversaci\u00f3n con ese cliente\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cMe di cuenta de que ayudaste a Carlos aunque no era responsabilidad tuya\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cNot\u00e9 que preparaste mucho mejor esta presentaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Parece peque\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pero la cultura se construye precisamente con peque\u00f1as interacciones repetidas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. Afirmar.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aqu\u00ed muchos l\u00edderes confunden reconocimiento con una palabra gen\u00e9rica:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cExcelente\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cMuy bien\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cBuen trabajo\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No est\u00e1 mal.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pero tiene poco contenido.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Afirmar significa explicar <strong>qu\u00e9 hizo la persona y qu\u00e9 impacto tuvo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Compare:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cBuen trabajo con la reuni\u00f3n\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">con:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201cLa forma en que resumiste las posiciones de ambos departamentos permiti\u00f3 que dej\u00e1ramos de discutir y tom\u00e1ramos una decisi\u00f3n. Esa capacidad tuya para ordenar conversaciones dif\u00edciles aporta much\u00edsimo al equipo.\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ahora la persona entiende qu\u00e9 hizo bien.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y entiende por qu\u00e9 importa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Como psic\u00f3logo organizacional, esta distinci\u00f3n me parece importante: <strong>no estamos inflando el ego de alguien; estamos ayud\u00e1ndole a identificar el impacto real de su conducta.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. Demostrar que es necesaria.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este punto puede ser todav\u00eda m\u00e1s poderoso.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No significa crear dependencia alrededor de una persona.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Significa hacer visible su contribuci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por ejemplo:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201cQuiero que est\u00e9s en este proyecto porque conoces mejor que nadie al cliente y necesito tu criterio antes de tomar esta decisi\u00f3n.\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201cLo que propusiste la semana pasada evit\u00f3 que repiti\u00e9ramos el error. Quiero que vuelvas a revisar este proceso.\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La persona deja de escuchar solamente:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cNecesitamos que termines esto\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y comienza a escuchar:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201cHay algo que t\u00fa aportas que tiene valor aqu\u00ed\u201d.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La APA ha se\u00f1alado precisamente que sentirse notado, afirmado y necesario se relaciona con esa experiencia de <em>mattering<\/em>, y resume evidencia que la vincula con satisfacci\u00f3n laboral, retenci\u00f3n y otros resultados organizacionales. (<a href=\"https:\/\/www.apa.org\/monitor\/2026\/01-02\/trends-work-uncertainty?utm_source=chatgpt.com\">APA<\/a>)<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">El error es esperar hasta que alguien anuncie que se marcha.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando un colaborador valioso dice:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cNecesito hablar con usted\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">y coloca una carta de renuncia sobre la mesa, muchos jefes descubren repentinamente cu\u00e1nto valoraba la organizaci\u00f3n a esa persona.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aparecen contraofertas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Promesas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cambios de funciones.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Preguntas sobre lo que necesitaba.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Conversaciones que debieron ocurrir seis meses antes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por eso yo no esperar\u00eda al <em>exit interview<\/em> para descubrir c\u00f3mo se siente mi gente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Preguntar\u00eda mientras todav\u00eda est\u00e1 conmigo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta semana tendr\u00eda una conversaci\u00f3n sencilla con dos o tres colaboradores que normalmente no generan problemas:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201c\u00bfQu\u00e9 parte de tu trabajo te est\u00e1 dando m\u00e1s energ\u00eda \u00faltimamente y cu\u00e1l te la est\u00e1 quitando?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201c\u00bfHay algo que est\u00e9s aportando y sientas que no estamos aprovechando?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201c\u00bfQu\u00e9 podr\u00eda hacer yo diferente para ayudarte a trabajar mejor?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Despu\u00e9s har\u00eda algo todav\u00eda m\u00e1s dif\u00edcil:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Escuchar sin defenderme.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Porque si alguien finalmente se atreve a decir:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cNo siento que tomen en cuenta mi criterio\u201d,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">la peor respuesta posible ser\u00eda comenzar a explicarle por qu\u00e9 est\u00e1 equivocado.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Una pr\u00e1ctica para los pr\u00f3ximos siete d\u00edas.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Durante una semana observe especialmente a aquellos colaboradores que casi nunca ocupan su atenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No solamente al conflictivo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No solamente al nuevo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No solamente al que est\u00e1 fallando.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mire al que cumple.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Al que siempre ayuda.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Al que sabe resolver.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Al que lleva a\u00f1os ah\u00ed.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y cada d\u00eda haga conscientemente una de estas tres cosas: <strong>note algo espec\u00edfico, reconozca el impacto concreto de una contribuci\u00f3n o explique por qu\u00e9 necesita el criterio de esa persona.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Despu\u00e9s observe qu\u00e9 ocurre.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No espero que siete d\u00edas transformen m\u00e1gicamente una cultura.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pero s\u00ed pueden transformar conversaciones.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y las conversaciones repetidas terminan convirti\u00e9ndose en cultura.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Aqu\u00ed es donde el liderazgo deja de ser solamente administraci\u00f3n.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Usted puede administrar vacaciones, indicadores, horarios, entregables y reuniones perfectamente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y aun as\u00ed perder a su mejor gente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Porque dirigir personas exige otras habilidades.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hay que aprender a detectar se\u00f1ales, conversar antes de que exista una crisis, reconocer sin manipular, dar feedback, manejar conflictos y entender que las personas no responden \u00fanicamente a instrucciones.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por eso, para l\u00edderes que sienten que conocen muy bien <strong>qu\u00e9 debe hacer el equipo<\/strong>, pero todav\u00eda est\u00e1n desarrollando <strong>c\u00f3mo lograr que las personas respondan y crezcan<\/strong>, dise\u00f1amos el <a href=\"https:\/\/cursos.gmotiva.com\/bundles\/pack-habilidades-de-liderazgo\">Sistema Liderazgo Positivo e Inteligencia Emocional<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para este problema concreto, yo pondr\u00eda especialmente atenci\u00f3n en sus herramientas de <strong>motivaci\u00f3n laboral, comunicaci\u00f3n asertiva e inteligencia emocional<\/strong>. No porque un curso vaya a impedir una renuncia, sino porque esas habilidades ayudan al jefe a modificar las interacciones diarias que pueden hacer que alguien vuelva a sentirse visto, escuchado y valorado. El sistema est\u00e1 planteado precisamente para aplicar las herramientas con el equipo desde los primeros d\u00edas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Mi principal aprendizaje.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A veces preguntamos:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201c\u00bfQu\u00e9 m\u00e1s quiere esta persona?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y quiz\u00e1 deber\u00edamos preguntar:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201c\u00bfHace cu\u00e1nto no le demostramos que lo que aporta aqu\u00ed importa?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No todos los colaboradores que se marchan pod\u00edan ser retenidos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ni todos deber\u00edan serlo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hay mejores ofertas, proyectos personales, cambios de carrera y circunstancias que ning\u00fan jefe controla.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pero perder a alguien porque durante meses se sinti\u00f3 invisible s\u00ed deber\u00eda hacernos revisar nuestra manera de liderar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Porque hay colaboradores que todav\u00eda llegan temprano.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Todav\u00eda cumplen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Todav\u00eda dicen que todo est\u00e1 bien.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pero dejaron de imaginarse creciendo ah\u00ed.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Ya no esperan un ascenso.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Solo esperan una oportunidad para salir.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y cuando un l\u00edder finalmente lo descubre, puede ser demasiado tarde.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Referencias.<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mercurio, Z. (2024, November 12). <em>3 ways to make sure high performers feel valued<\/em>. Harvard Business Review. (<a href=\"https:\/\/hbr.org\/2024\/11\/3-ways-to-make-sure-high-performers-feel-valued?utm_source=chatgpt.com\">Harvard Business Review<\/a>) <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2024\/11\/3-ways-to-make-sure-high-performers-feel-valued?utm_source=chatgpt.com\">Leer el art\u00edculo original en Harvard Business Review<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Paradisi, M., Matera, C., &amp; Nerini, A. (2024). Feeling important, feeling well. The association between mattering and well-being: A meta-analysis study. <em>Journal of Happiness Studies, 25<\/em>, Article 4. (<a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1007\/s10902-024-00720-3?utm_source=chatgpt.com\">DOI<\/a>)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Reece, A., Yaden, D., Kellerman, G., Robichaux, A., Goldstein, R., Schwartz, B., Seligman, M., &amp; Baumeister, R. (2021). Mattering is an indicator of organizational health and employee success. <em>The Journal of Positive Psychology, 16<\/em>(2), 228\u2013248. (<a href=\"https:\/\/www.tandfonline.com\/doi\/full\/10.1080\/17439760.2019.1689416?utm_source=chatgpt.com\">Tandfonline<\/a>)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Hay un momento en que un colaborador deja de discutir, deja de proponer y hasta deja de quejarse. El jefe puede interpretarlo como una buena se\u00f1al: \u201cPor fin entendi\u00f3\u201d. Pero quiz\u00e1 est\u00e1 ocurriendo exactamente lo contrario. Ya no intenta cambiar nada porque emocionalmente empez\u00f3 a irse. Eso es lo peligroso. 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