Pasa en un segundo. Alguien entrega un dato equivocado en la reuni\u00f3n, t\u00fa lo corriges ah\u00ed mismo, delante de los doce que est\u00e1n en la sala, y sigues con la agenda. Para ti fue un ajuste t\u00e9cnico de cinco palabras. Para esa persona fue una escena con p\u00fablico. Tres semanas despu\u00e9s nadie propone nada, las reuniones se convirtieron en tu mon\u00f3logo con asentimientos, y terminas cargando solo decisiones que deber\u00edan ser del equipo. Lo peor es que nadie te va a decir cu\u00e1ndo empez\u00f3.<\/p>\n\n\n\n
Aqu\u00ed vas a ver qu\u00e9 ocurre exactamente en la cabeza de tu gente cuando la corriges frente a otros, por qu\u00e9 la evidencia lleva casi treinta a\u00f1os advirtiendo que ese tipo de feedback puede empeorar el desempe\u00f1o en lugar de arreglarlo, y un protocolo de cuatro pasos para corregir un error real sin dejar a nadie mudo por un mes.<\/p>\n\n\n\n
Si est\u00e1s en ese punto donde ya no te sirve leer m\u00e1s teor\u00eda sino cambiar la forma en que conversas con tu gente, la Certificaci\u00f3n en Coaching Ejecutivo y de Equipos<\/strong> de Grupo Motiva te entrega el sistema completo: los formatos, las preguntas y el proceso que uso en organizaciones para que una conversaci\u00f3n dif\u00edcil termine en compromiso y no en resentimiento. Est\u00e1 aqu\u00ed: cursos.gmotiva.com\/courses\/certificacion-coaching-ejecutivo-equipos<\/a><\/p>\n\n\n\n Cuando el se\u00f1alamiento ocurre frente al grupo, el cerebro de tu colaborador deja de procesar la tarea. Empieza a procesar su lugar en la manada. Ya no est\u00e1 pensando \u00abc\u00f3mo arreglo el reporte\u00bb, est\u00e1 pensando \u00abqu\u00e9 van a pensar de m\u00ed en el pasillo\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Kluger y DeNisi lo documentaron con 607 tama\u00f1os de efecto y m\u00e1s de 23.000 observaciones en Psychological Bulletin<\/em>. El feedback mejora el desempe\u00f1o en promedio, pero m\u00e1s de un tercio de las intervenciones de feedback lo empeor\u00f3,<\/strong> y la efectividad cae conforme la atenci\u00f3n se aleja de la tarea y se acerca al yo de la persona.<\/p>\n\n\n\n L\u00e9elo otra vez. M\u00e1s de un tercio. No es que el feedback sea malo. Es que corregir de una forma que pone a la persona a defenderse a s\u00ed misma destruye justo lo que quer\u00edas arreglar. Y no existe forma m\u00e1s r\u00e1pida de mover la atenci\u00f3n hacia el yo que hacerlo con testigos.<\/p>\n\n\n\n Aqu\u00ed est\u00e1 el dato que a la mayor\u00eda de los directivos les incomoda. Milliken, Morrison y Hewlin entrevistaron a 40 profesionales sobre lo que callan en el trabajo. El 85% hab\u00eda estado en situaciones donde sinti\u00f3 que no pod\u00eda plantearle un tema a su supervisor, aun consider\u00e1ndolo importante. El motivo m\u00e1s citado para callar fue el miedo a quedar etiquetado negativamente.<\/p>\n\n\n\n Tu equipo no dej\u00f3 de participar porque le falte iniciativa. Hizo una cuenta y le sali\u00f3 que hablar cuesta m\u00e1s de lo que rinde. Cuando vieron lo que le pas\u00f3 al compa\u00f1ero que se equivoc\u00f3 en voz alta, todos aprendieron la regla no escrita en la misma reuni\u00f3n: aqu\u00ed se opina solo cuando est\u00e1s seguro.<\/p>\n\n\n\n Y ah\u00ed perdiste el activo m\u00e1s caro que ten\u00edas. La informaci\u00f3n inc\u00f3moda que llega temprano.<\/p>\n\n\n\n Esto lo puedes aplicar en la pr\u00f3xima reuni\u00f3n, sin curso, sin proceso, sin permiso de nadie.<\/p>\n\n\n\n Lo que hace un l\u00edder con oficio no es evitar corregir. Es escoger el escenario donde la correcci\u00f3n todav\u00eda educa.<\/p>\n\n\n\n Deja de medirte por lo c\u00f3modo que te sientes t\u00fa. M\u00eddete por estas se\u00f1ales del equipo:<\/p>\n\n\n\n Si ninguna de las cuatro est\u00e1 ocurriendo hoy, el problema no es la generaci\u00f3n, ni el home office, ni la falta de compromiso. Es la \u00faltima vez que alguien pag\u00f3 caro por hablar.<\/p>\n\n\n\n La mayor\u00eda de los jefes no corrige mal por maldad. Corrige mal porque nadie le ense\u00f1\u00f3 otra manera. Aprendi\u00f3 a dirigir tareas, no a dirigir personas, y cuando aparece la tensi\u00f3n repite lo \u00fanico que vio hacer a sus propios jefes.<\/p>\n\n\n\n Eso se aprende y se desaprende. En la Certificaci\u00f3n en Coaching Ejecutivo y de Equipos<\/strong> trabajas la conversaci\u00f3n que sostiene todo lo dem\u00e1s: c\u00f3mo abrir un tema dif\u00edcil sin que la otra persona se cierre, c\u00f3mo preguntar para que el colaborador encuentre su propia soluci\u00f3n, c\u00f3mo cerrar con un compromiso que se cumple sin que tengas que perseguirlo. Te llevas el sistema completo, con los documentos y las herramientas que se usan dentro de las organizaciones, no solo el marco conceptual.<\/p>\n\n\n\n Vas a dejar de ser el que apaga incendios que su propio estilo encendi\u00f3. Y tu equipo va a volver a hablar, que es donde estaban las soluciones desde el principio.<\/p>\n\n\n\n cursos.gmotiva.com\/courses\/certificacion-coaching-ejecutivo-equipos<\/a><\/p>\n\n\n\n Referencias.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119<\/em>(2), 254\u2013284. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0033-2909.119.2.254<\/a><\/p>\n\n\n\n Milliken, F. J., Morrison, E. W., & Hewlin, P. F. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employees don’t communicate upward and why. Journal of Management Studies, 40<\/em>(6), 1453\u20131476.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El jefe que corrige en p\u00fablico y el equipo que despu\u00e9s no habla. Pasa en un segundo. Alguien entrega un dato equivocado en la reuni\u00f3n, t\u00fa lo corriges ah\u00ed mismo, delante de los doce que est\u00e1n en la sala, y sigues con la agenda. Para ti fue un ajuste t\u00e9cnico de cinco palabras. Para esa<\/p>\nLo que corriges en p\u00fablico no es el error.<\/h3>\n\n\n\n
El silencio que viene despu\u00e9s no es calma. Es c\u00e1lculo.<\/h3>\n\n\n\n
El protocolo de las cuatro puertas.<\/h3>\n\n\n\n
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C\u00f3mo sabes que lo est\u00e1s haciendo bien.<\/h3>\n\n\n\n
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Lo que cambia cuando aprendes a conversar distinto.<\/h3>\n\n\n\n