{"id":4663,"date":"2024-11-03T21:53:19","date_gmt":"2024-11-04T03:53:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/?p=4663"},"modified":"2024-11-03T22:03:31","modified_gmt":"2024-11-04T04:03:31","slug":"4%ef%b8%8f%e2%83%a3los-4-principales-aprendizajes-de-good-to-great","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/4663\/4%ef%b8%8f%e2%83%a3los-4-principales-aprendizajes-de-good-to-great\/","title":{"rendered":"4\ufe0f\u20e3Los 4 principales aprendizajes de Good To Great."},"content":{"rendered":"\t\t
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Si est\u00e1s buscando llevar a tu equipo y a tu organizaci\u00f3n de buenos a realmente excepcionales, el libro Good to Great de Jim Collins es una gu\u00eda esencial. Collins y su equipo dedicaron a\u00f1os a investigar las caracter\u00edsticas y pr\u00e1cticas de las empresas que lograron pasar de ser simplemente buenas a grandes. Aplicar estos aprendizajes puede ayudarte a crear una organizaci\u00f3n verdaderamente s\u00f3lida y preparada para el \u00e9xito a largo plazo.<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

Aqu\u00ed te comparto los cinco aprendizajes clave de Good to Great:<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

  1. Caracter\u00edsticas de los l\u00edderes de nivel 5: L\u00edderes humildes pero resueltos, que anteponen el bien de la organizaci\u00f3n a sus intereses personales.<\/span><\/li>
  2. Sube primero a las personas adecuadas antes de dise\u00f1ar la estrategia: Asegurarse de tener el equipo correcto es esencial antes de definir cualquier direcci\u00f3n.<\/span><\/li>
  3. Baja a las personas que no est\u00e1n listas para el reto: Es vital remover a quienes no est\u00e1n comprometidos con el cambio o no tienen las capacidades adecuadas.<\/span><\/li>
  4. Lo realmente importante no son los incentivos: La motivaci\u00f3n genuina y el compromiso superan los incentivos financieros.<\/span><\/li>
  5. En caso de duda, no contrates, sigue buscando: Es preferible esperar a la persona adecuada que comprometer la calidad del equipo.<\/span>
    \u00a0<\/span><\/li><\/ol>

    \ud83d\ude80 Aprende en qu\u00e9 consiste cada uno…<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    1. Caracter\u00edsticas de los l\u00edderes de nivel 5.<\/strong><\/span><\/p>


    Jim Collins descubri\u00f3 que los l\u00edderes verdaderamente excepcionales combinan la humildad con una voluntad inquebrantable para hacer lo que sea necesario por el bien de la empresa. Estos l\u00edderes priorizan el \u00e9xito organizacional sobre sus propios intereses y son capaces de tomar decisiones dif\u00edciles.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfC\u00f3mo aplicarlo?<\/strong><\/span>
    Fomenta una cultura en la que los l\u00edderes se enfoquen en los logros del equipo y la organizaci\u00f3n. Esto puede lograrse implementando reuniones de retroalimentaci\u00f3n en las que los logros individuales se conecten con los objetivos colectivos.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Ejemplo: Un l\u00edder de nivel 5 reconocer\u00eda p\u00fablicamente el trabajo de su equipo por el \u00e9xito de un proyecto en lugar de atribuirse todo el m\u00e9rito.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfPor qu\u00e9 hacerlo as\u00ed?<\/span>
    Esta pr\u00e1ctica fortalece el compromiso del equipo y construye una cultura de respeto y colaboraci\u00f3n.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    2. Sube primero a las personas adecuadas antes de dise\u00f1ar la estrategia.<\/strong><\/span><\/p>


    Collins resalta que, antes de definir una estrategia, es esencial contar con el equipo adecuado. Tener personas alineadas con los valores y objetivos de la empresa es m\u00e1s valioso que cualquier estrategia, ya que estas personas contribuir\u00e1n de manera proactiva a su \u00e9xito.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfC\u00f3mo aplicarlo?<\/strong><\/span>
    Realiza una evaluaci\u00f3n del equipo y de los roles necesarios. Conc\u00e9ntrate en identificar personas que no solo tengan habilidades t\u00e9cnicas, sino que tambi\u00e9n se alineen con la cultura y los valores de la empresa.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Ejemplo: Antes de planear una estrategia de expansi\u00f3n, aseg\u00farate de que cada miembro del equipo tenga la resiliencia y la motivaci\u00f3n necesarias para enfrentar el crecimiento.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfPor qu\u00e9 hacerlo as\u00ed?<\/span>
    Esto permite que la estrategia est\u00e9 respaldada por personas comprometidas, quienes realmente impulsar\u00e1n el plan con \u00e9xito.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    3. Baja a las personas que no est\u00e1n listas para el reto.<\/strong><\/span><\/p>


    Una parte fundamental del liderazgo es tomar decisiones dif\u00edciles, incluso si eso significa hacer ajustes en el equipo. Retirar a aquellos que no est\u00e1n alineados o no tienen las habilidades adecuadas es necesario para el \u00e9xito del equipo.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfC\u00f3mo aplicarlo?<\/strong><\/span>
    Realiza evaluaciones regulares del desempe\u00f1o y compromiso de cada miembro. Esto incluye retroalimentaciones honestas y, si es necesario, un plan de salida para quienes no encajen en la visi\u00f3n de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Ejemplo: Si un empleado no se adapta a los cambios que el equipo requiere, considera otros roles en los que pueda rendir mejor, o, si no es posible, ayuda a que encuentre un nuevo lugar fuera de la empresa.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfPor qu\u00e9 hacerlo as\u00ed?<\/span>
    Mantener personas que no est\u00e9n listas para el reto puede afectar la moral y los resultados del equipo, impidiendo el progreso.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    4. Lo realmente importante no son los incentivos.<\/strong><\/span><\/p>


    Para Collins, los incentivos financieros no son la clave para motivar a un equipo comprometido. En cambio, la verdadera motivaci\u00f3n viene de tener un prop\u00f3sito claro y un entorno de trabajo positivo.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfC\u00f3mo aplicarlo?<\/span>
    Refuerza la misi\u00f3n de la empresa y fomenta un ambiente donde cada persona entienda el valor de su rol en el logro de los objetivos.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Ejemplo: Comparte las historias de \u00e9xito del equipo, resaltando el impacto positivo en el cliente o en la comunidad, como una forma de reconocer el valor m\u00e1s all\u00e1 de lo monetario.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfPor qu\u00e9 hacerlo as\u00ed?<\/span>
    Esto ayuda a construir un equipo motivado desde el prop\u00f3sito, lo que es mucho m\u00e1s sostenible a largo plazo que depender \u00fanicamente de recompensas financieras.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    5. En caso de duda, no contrates, sigue buscando.<\/strong><\/span><\/p>


    Collins advierte que es mejor esperar a la persona adecuada que apresurarse en contratar a alguien que no cumpla con el perfil ideal. Contratar a la persona correcta es fundamental para construir un equipo s\u00f3lido.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfC\u00f3mo aplicarlo?<\/span>
    No apresures las contrataciones por la urgencia de llenar una vacante. En su lugar, extiende el proceso si es necesario para asegurar que encuentras a la persona ideal.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Ejemplo: Si est\u00e1s buscando un gerente de proyectos y los candidatos no cumplen con tus est\u00e1ndares, sigue buscando en lugar de contratar a alguien que solo cumpla algunos requisitos.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u00bfPor qu\u00e9 hacerlo as\u00ed?<\/span>
    Contratar apresuradamente puede llevar a problemas en el futuro, desde mal desempe\u00f1o hasta una rotaci\u00f3n alta de personal.<\/span><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Beneficios de Aplicar estos Principios de Good to Great.<\/strong><\/span><\/p>


    Al implementar estos cinco aprendizajes de Jim Collins, evitas el dolor de tener un equipo desmotivado o mal alineado. Estos principios te ayudar\u00e1n a construir una base s\u00f3lida, aumentar la efectividad de tu equipo y crear una cultura de excelencia.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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    No concibo a un l\u00edder o alguien que quiera serlo sin conocer los aprendizajes del libro Good to Great.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4665,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["entry","author-eduardo","has-excerpt","post-4663","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-motivacion-laboral-2"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4663","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4663"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4663\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4671,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4663\/revisions\/4671"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4665"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4663"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4663"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4663"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}