{"id":2440,"date":"2015-03-02T17:07:17","date_gmt":"2015-03-02T23:07:17","guid":{"rendered":"http:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/?p=2440"},"modified":"2021-02-08T18:40:58","modified_gmt":"2021-02-09T00:40:58","slug":"gestion-por-competencias-y-liderazgo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/2440\/gestion-por-competencias-y-liderazgo\/","title":{"rendered":"Gesti\u00f3n por competencias y liderazgo."},"content":{"rendered":"\t\t
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\"liderazgo<\/h2>

La importancia del modelo de competencias.<\/h2>

Si en su organizaci\u00f3n o instituci\u00f3n aun no gestionan basados en las competencias (eval\u00faan, promueven, seleccionan) es probable que est\u00e9n desactualizados y que todav\u00eda se aferran al modelo poco funcional de conocimientos y experiencia.<\/p>

Conocimiento y experiencia son importantes pero no han mostrado ser suficientes para predecir o desarrollar un m\u00e1ximo desempe\u00f1o<\/strong>, el modelo por competencias le da importancia a las caracter\u00edsticas personales tambi\u00e9n, por ejemplo la actitud, la calidad de relaciones interpersonales o inteligencia emocional.<\/p>

David MacClelland de la Universidad de Harvard fue quien propuso la importancia de este modelo, el cual han venido desarrollando en la actualidad cientos de investigadores, por ejemplo Daniel Goleman en lo que es inteligencia emocional.<\/p>

La puesta en pr\u00e1ctica.<\/h2>

Actualmente hay organizaciones e instituciones que la aplican y por supuesto es toda una inversi\u00f3n significativa poder crear puestos de trabajo por competencias, seleccionar, evaluar y promover. Pero hoy compartimos un modelo econ\u00f3mico que cualquier supervisor, jefe, encargado, administrador o recursos humanos puede poner en practica para ver los beneficios del modelo sin desgastarse todav\u00eda una fortuna.<\/em><\/p>

El mismo David MacClelland expon\u00eda la siguiente forma sencilla pero que nadie quiere decirlo porque prefieren que les contraten toda una consultor\u00eda sobre su aplicaci\u00f3n.<\/p>

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La propuesta.<\/h2>

1- Para un puesto espec\u00edfico identifiquen aquella persona que en el pasado ha mostrado un desempe\u00f1o satisfactorio.<\/p>

2- Comp\u00e1relo con una persona que ha tenido un desempe\u00f1o mediocre.<\/p>

3- Aquellas habilidades y competencias que haya identificado que no ten\u00eda la persona de desempe\u00f1o mediocre y s\u00ed la de desempe\u00f1o satisfactorio son las que necesariamente debe tener un nuevo postulante.<\/p>

Es una forma pr\u00e1ctica y sencilla para no desgastarse en la implementaci\u00f3n de diccionario por competencias, descripciones de puestos por competencias, selecci\u00f3n por competencias extremadamente estructuradas.<\/p>

Lo que descubre la ciencia.<\/h2>

La investigaci\u00f3n cient\u00edfica s\u00ed ha identificado una competencia que es clave y esencial en el liderazgo<\/strong><\/em>, sea un puesto de director, supervisor, gerente, encargado, etc. y esa competencia es la inteligencia emocional.<\/p>

Aquellos l\u00edderes que logran desarrollarla son los de mayor alto rendimiento porque les permite desarrollar niveles de autocontrol requeridos para trabajar bajo presi\u00f3n, les permite mantener y edificar relaciones interpersonales de calidad, poder ofrecer empat\u00eda que sus colaboradores la responden con voluntad.<\/p>

As\u00ed que hay que usar este conjunto de investigaci\u00f3n realizada en diferentes tipos de negocios y que identifican la inteligencia emocional como indispensable, por lo que un puesto de liderazgo en su organizaci\u00f3n o instituci\u00f3n deber\u00eda considerar el desarrollo de la misma para sus l\u00edderes y requerirla para nuevos postulantes.<\/p>

Idea.<\/h2>

Revise si los puestos de liderazgo en su organizaci\u00f3n promueven la inteligencia emocional, si los procesos de capacitaci\u00f3n los consideran, ap\u00f3yese en la investigaci\u00f3n cient\u00edfica sobre el liderazgo y obtenga resultados.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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