{"id":2292,"date":"2013-12-09T18:20:31","date_gmt":"2013-12-10T00:20:31","guid":{"rendered":"http:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/?p=2292"},"modified":"2021-02-08T18:49:28","modified_gmt":"2021-02-09T00:49:28","slug":"como-motivar-cuando-no-hay-dinero-y-el-trabajo-es-monotono","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/2292\/como-motivar-cuando-no-hay-dinero-y-el-trabajo-es-monotono\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo motivar cuando no hay dinero y el trabajo es mon\u00f3tono."},"content":{"rendered":"\t\t
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\"desmotivacion<\/a><\/p>

Vamos a compartir con usted un secreto para motivar, que ha formado parte de nuestra experiencia trabajando con empresas de peque\u00f1o y mediano tama\u00f1o, es una estrategia para motivar lo desmotivado, en lugares donde no hay recursos econ\u00f3micos o no se puede competir con un buen salario.<\/strong><\/p>

Al desarrollar \u00e9sta estrategia hemos mezclado la teor\u00eda motivacional que bien explica nuestras necesidades superiores humanas, aquellas que van m\u00e1s all\u00e1 de lo material junto al d\u00e9ficit de muchas organizaciones en no poder o no estar interesadas en competir mediante buenos salarios, incentivos atractivos, actividades sociales, responsabilidad social, festejos, teambuildings, premios, etc.<\/em><\/p>

Cuando no tenemos mucho que ofrecer.<\/h2>

A\u00fan cuando los l\u00edderes piensan que en su lugar de trabajo por la naturaleza de la tarea o estructura jer\u00e1rquica las personas no encontrar\u00e1n motivaci\u00f3n alguna, la verdad es que s\u00ed la hay y revelaremos el secreto con el cual hemos logrado cambiar el compromiso en algunos grupos de trabajo.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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La primer pregunta \u00abintensa\u00bb que lanzamos a los integrantes de grupos desmotivados es:<\/p>

\u00bfPara qui\u00e9n trabaja usted?<\/strong><\/p>

Las respuestas van desde el nombre del jefe inmediato, nombre de la empresa, nombres de ministerios, etc. Y la verdad es que nuestra reacci\u00f3n a estas respuestas es\u00a0\u00abl\u00e1stima, porque su felicidad depender\u00e1 entonces de otros\u00bb<\/em>. Con esto creamos una controversia para la atenci\u00f3n del siguiente discurso:<\/p>

\u00abCuando lo que hacemos es para otros, nuestro desarrollo y empe\u00f1o siempre\u00a0depender\u00e1 de lo que nos den o dejen de darnos.\u00a0Cuando usted trabaja para s\u00ed mismo a pesar de que las condiciones sean escasas, su desarrollo y profesionalismo depender\u00e1 siempre de usted\u00bb<\/em><\/p>

Generalmente son las circunstancias de crisis las que exigen m\u00e1s de nosotros; en otras palabras, donde m\u00e1s tenemos que buscar alternativas, conocimientos que no tenemos, habilidades que no domin\u00e1bamos; donde llegamos incluso a conocer lo capaces que somos en nuestra totalidad.\u00a0Pero si por resentimiento a la escasez comenzamos a dar el m\u00ednimo esfuerzo, es porque no estamos trabajando para nosotros, sino para los dem\u00e1s.<\/strong><\/p>

Algunas veces en donde menos hay o cuando menos tenemos, es donde descubrimos nuestro potencial; es decir, es una bella oportunidad para nuestra fortaleza interna.<\/p>

Lo que deben aprender los jefes, l\u00edderes, gerentes, recursos humanos.<\/h2>

Jam\u00e1s olvidaremos el caso de un gerente que escond\u00eda en sus entrevistas laborales que la empresa no ten\u00eda mucho que ofrecer econ\u00f3micamente, ni siquiera estabilidad. Pero esto es porque muchos l\u00edderes organizacionales se quedan en las necesidades b\u00e1sicas del ser humano, olvidando que tambi\u00e9n y en gran proporci\u00f3n tambi\u00e9n buscamos satisfacer nuestras necesidades superiores humanas (autorrealizaci\u00f3n, logro, progreso, etc.)<\/p>

Por ello es que tambi\u00e9n ense\u00f1amos a los l\u00edderes organizacionales que pueden mantener durante m\u00e1s tiempo a sus empleados si en lugar de callar cosas que tarde o temprano el empleado las sabr\u00e1, ofrecen:<\/p>

El desarrollo de la empleabilidad.<\/h3>

Esto quiere decir que sabr\u00e1 con certeza y explicar\u00e1 c\u00f3mo este trabajo le ayudar\u00e1 a la persona a convertirse en m\u00e1s competitivo, cu\u00e1les fortalezas le permitir\u00e1 desarrollar y qu\u00e9 habilidades indispensables para su carrera se le exigir\u00e1.<\/p>

Listo! esa es nuestra estrategia que aplicamos para motivar lo desmotivado en lugares donde a primeras instancias parecieran no tener nada que ofrecer, basta ordenar las ideas, ser sinceros y jam\u00e1s olvidar que somos m\u00e1s que una \u00abm\u00e1quina de hacer dinero\u00bb.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Vamos a compartir con usted un secreto para motivar, que ha formado parte de nuestra experiencia trabajando con empresas de peque\u00f1o y mediano tama\u00f1o, es una estrategia para motivar lo desmotivado, en lugares donde no hay recursos econ\u00f3micos o no se puede competir con un buen salario. Al desarrollar \u00e9sta estrategia hemos mezclado la teor\u00eda<\/p>\n

\nLeer m\u00e1s →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2293,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[50,63,56,60,46],"tags":[38,86,41],"class_list":["entry","author-eduardo","post-2292","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-capacitacion-recursos-humanos-2","category-clima-organizacional","category-cultura-y-clima-organizacional","category-motivacion-intrinseca","category-motivacion-laboral-2","tag-ejemplos-de-motivacion","tag-motivacion-intrinseca","tag-motivacion-laboral"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2292","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2292"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2292\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3984,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2292\/revisions\/3984"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2293"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2292"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2292"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2292"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}