{"id":224,"date":"2010-12-07T03:55:24","date_gmt":"2010-12-07T03:55:24","guid":{"rendered":"http:\/\/enriquecetupsicologia.com\/articulos\/?p=224"},"modified":"2021-02-09T16:14:36","modified_gmt":"2021-02-09T22:14:36","slug":"capacitacion-recursos-humano","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/224\/capacitacion-recursos-humano\/","title":{"rendered":"Capacitaci\u00f3n Recursos Humanos"},"content":{"rendered":"\t\t
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El error u Horror! m\u00e1s com\u00fan en la selecci\u00f3n de personal.<\/span><\/p>

\u00a0Toda empresa y sus departamentos de contrataci\u00f3n de personal como lo es recursos humanos desean contratar a \u00ablos mejores\u00bb, esta excelente labor podr\u00eda quedar minimizada al enfocarse s\u00f3lo en detectar un ideal de personalidad o una persona de cualidades admirables, esto no es suficiente, no garantiza el rendimiento en el puesto de trabajo espec\u00edfico<\/span>, es decir, una persona con buena expresi\u00f3n verbal, que demuestra respeto hacia los dem\u00e1s, con agilidad de pensamiento e indiscutible necesidad de logro, podr\u00eda no ser apta para un puesto mon\u00f3tono.<\/p>

Entonces…\u00bfqu\u00e9 debemos tomar en cuenta?.<\/p>

La idea clave es:<\/strong> Una entrevista laboral y\u00a0un proceso de selecci\u00f3n de personal\u00a0debe estar adaptado lo que el colaborador ejecutar\u00e1 \u00a0y enfocarse en\u00a0los requisitos de dicho puesto.<\/em><\/p>

\u00a0<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Lo que ejecutar\u00e1n.<\/h2>

Por lo tanto, no deber\u00edas iniciar un proceso de selecci\u00f3n sin comenzar por conocer la esencia del puesto de trabajo que queremos cubrir, descubrir las conductas necesarias que debe poseer un candidato para ese puesto. Una vez hecho esto a cada una de \u00e9sas conductas, crea una situaci\u00f3n hipot\u00e9tica propia del puesto de trabajo y form\u00falela al entrevistado.<\/p>

James G. Goodale expresa en su libro\u00a0La entrevista:<\/em>\u00a0T\u00e9cnicas y aplicaciones para la empresa<\/em>\u00a0:<\/p>

\u00abSi como entrevistadores no tenemos pruebas que el candidato haya desempe\u00f1ado anteriormente el tipo de conducta deseada, nuestro \u00faltimo recurso ser\u00eda llevar al candidato a una situaci\u00f3n que implique dicha conducta\u00bb.<\/p>

Lo anterior por lo tanto, tambi\u00e9n\u00a0justifica las pruebas pr\u00e1cticas o de ejecuci\u00f3n durante el proceso de selecci\u00f3n, que dar\u00e1n una mayor aproximaci\u00f3n para saber si el candidato cumple con los requisitos del puesto.<\/p>

.<\/p>

La \u00absutileza\u00bb impl\u00edcita.<\/h2>

Quiero resaltar que el error radica principalmente en desear contratar personal con un curriculum admirable en cuanto conocimientos y t\u00edtulos o nos enfocamos exclusivamente en certificaciones y unas cuantas cosas que podamos observar durante la o las entrevistas, esto definitivamente podr\u00eda diferir ENORMEMENTE de lo que realmente se necesita,\u00a0no hay que pensar en buscar el ideal o una \u00abestrella\u00bb de empleado sino una persona que realmente sea adecuada al puesto<\/span>,\u00a0pero para eso primero debes saber la sutileza del puesto, tanto de detalles que todos ven a primera instancia como aquellos que\u00a0con el tiempo de ejecutarlo sobresalen.<\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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