{"id":2093,"date":"2013-03-03T12:15:13","date_gmt":"2013-03-03T18:15:13","guid":{"rendered":"http:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/?p=2093"},"modified":"2021-02-08T18:56:02","modified_gmt":"2021-02-09T00:56:02","slug":"valoracion-de-que-resultados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/2093\/valoracion-de-que-resultados\/","title":{"rendered":"\u00bfValoraci\u00f3n de qu\u00e9 resultados?"},"content":{"rendered":"\t\t
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Hoy deseo compartir con usted una forma de evaluar resultados que viene a cubrir una deficiencia en estos procesos, fue propuesta por Harry Levinson fundador de Levinson Institute y profesor em\u00e9rito de psicolog\u00eda en el Departamento de Psiquiatr\u00eda de Harvard Medical School.<\/p>

El problema.<\/b><\/h1>

Cuando valoramos los resultados de las personas nos damos cuenta que quiz\u00e1 lo han logrado, pero las personas alrededor se muestran insatisfechas con esa persona,\u00a0pueden llegar a tener resultados esperados pero con problemas a largo plazo que es la indisposici\u00f3n de la gente<\/i>,\u00a0sucede bajo liderazgos autoritarios, jefes que solo imponen sus ideas y no escuchan a la gente, supervisores que crean temor en la gente, en estos casos generalmente el silencio de la gente es un indicador.<\/b><\/p>

Por otro lado cuando evaluamos solamente resultados es que existe este problema;\u00a0es decir, no evaluamos comportamientos.\u00a0Esto genera descontento en la gente,\u00a0la verdad es que s\u00ed nos importan los comportamientos<\/span><\/b><\/span>\u00a0aunque en la declaraci\u00f3n de resultados a conseguir no est\u00e9n estipulados, usted lo puede ver en el d\u00eda al d\u00eda donde los conflictos tienen lugar, en donde el irrespeto nos molesta, en donde exigimos que se lleven bien unos con otros, en donde requerimos la mejor actitud de la gente, etc.: EL COMPORTAMIENTO SI NOS IMPORTA.<\/p>

En algunos casos que revisamos tambi\u00e9n nos topamos con:<\/p>

– La dificultad de que los l\u00edderes eval\u00faan basados en los \u00faltimos meses y peor aun si hay un resentimiento reciente.<\/i><\/p>

– Los l\u00edderes al momento de discutir los resultados\u00a0no encuentran como defender sus puntos de vista\u00a0quiz\u00e1 basados en una intuici\u00f3n y valoraci\u00f3n que s\u00ed est\u00e1 basada en lo observado\u00a0pero que no pueden comprobar con hechos espec\u00edficos.<\/b><\/i><\/p>

– La indispensable necesidad de realimentar al empleado suele darse semestral o anualmente, per\u00edodos demasiados extensos para\u00a0provocar cambios a tiempo<\/span>.<\/i><\/p>

– Muchos supervisores evitan confrontaciones con los empleados, dejando pasar por alto comportamientos que deben ser corregidos.<\/i><\/p>

– Cuando vienen aumentos o promociones para los empleados no se cuentan con los suficientes datos para hacerlo de forma justa.<\/i><\/p>

Por lo anterior es que Levinson propone la siguiente t\u00e9cnica que le compartimos:<\/p>

LLEVAR UN REGISTRO DE INCIDENTES CR\u00cdTICOS.<\/i><\/span><\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tCurso Gratis Haz clic aqu\u00ed<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Un incidente cr\u00edtico se refiere a comportamientos que son fuera de lo normal y lo que personalmente recomiendo es que se realice tanto para comportamientos adecuados como no adecuados.<\/p>

Lo que el superior inmediato\u00a0debe registrar son los comportamientos cuando sucedan y muy importante compartirlo con la persona implicada,<\/b>\u00a0una vez m\u00e1s… sean adecuados o no adecuado.\u00a0Anotar \u00bfqu\u00e9 hizo?, bajo \u00bfqu\u00e9 circunstancias sucedi\u00f3?, \u00bfqu\u00e9 implic\u00f3?, etc.<\/p>

Este registro debe ser abierto al empleado; es decir, que puede revisarlo en todo momento, as\u00ed habr\u00e1 una ventaja, no habr\u00e1n sorpresas en las evaluaciones de resultados y por lo general evita resentimientos, recuerde que cada incidente cr\u00edtico usted lo revis\u00f3 inmediatamente con la persona, esto conlleva el aumento de la eficacia, entre m\u00e1s inmediato la realimentaci\u00f3n m\u00e1s efectiva suele ser, ya que\u00a0permite adaptar comportamientos de una vez<\/b>.<\/p>

Cuando usted lleva este registro les permite a las personas adaptarse a tiempo,\u00a0les da la oportunidad de tener \u00e9xito<\/b>.\u00a0Adem\u00e1s si usted es el superior inmediato gozar\u00e1 de mayor credibilidad ya que al momento de evaluar, discutir o promocionar\u00a0cuenta con datos suficientes para ser totalmente objetivo<\/i>.<\/p>

Tambi\u00e9n vemos los beneficios de que se crea mayor contacto entre jefe-empleado que estimula el trabajo conjunto; y por \u00faltimo esto trasciende a la relaci\u00f3n jefe-subordinado ya que tambi\u00e9n beneficia a la empresa, por ejemplo si el jefe, supervisor, encargado, etc. es promovido la persona que tome su cargo contar\u00e1 con suficiente informaci\u00f3n para mantener resultados, conocer a la gente a cargo y no retroceder por el cambio.<\/p>

Ahora s\u00f3lo basta que lo ponga en pr\u00e1ctica.<\/b>\u00a0Pero antes deseo contarle mi experiencia al respecto:\u00a0Hay que crear el h\u00e1bito, ya que cuando iniciamos con la implementaci\u00f3n la rutina nos quiere ganar, el atender las urgencias del d\u00eda hace que lo pongamos en \u00faltima prioridad, por ello crear el h\u00e1bito se trata que si no sucede durante el d\u00eda, sea parte de su rutina final o inicial en el d\u00eda a d\u00eda; pero lo que s\u00ed puedo asegurarle es que si lo logra implementar como parte de su rutina, su credibilidad ante el personal estar\u00e1 afianzada.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\nLeer m\u00e1s →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2094,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[49,50,63,56,1,60,46],"tags":[85,86,41],"class_list":["entry","author-eduardo","post-2093","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-administracion-del-talento-humano-2","category-capacitacion-recursos-humanos-2","category-clima-organizacional","category-cultura-y-clima-organizacional","category-mandos-medios","category-motivacion-intrinseca","category-motivacion-laboral-2","tag-cultura-y-clima-organizacional","tag-motivacion-intrinseca","tag-motivacion-laboral"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2093","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2093"}],"version-history":[{"count":20,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2093\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4008,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2093\/revisions\/4008"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2094"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2093"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2093"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2093"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}