{"id":2018,"date":"2013-01-06T00:15:49","date_gmt":"2013-01-06T06:15:49","guid":{"rendered":"http:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/?p=2018"},"modified":"2021-03-27T18:14:22","modified_gmt":"2021-03-28T00:14:22","slug":"10-tips-para-mejorar-el-clima-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/2018\/10-tips-para-mejorar-el-clima-laboral\/","title":{"rendered":"10 Tips para mejorar el clima laboral."},"content":{"rendered":"\t\t
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Cuando la competencia es \u201ccontra\u201d compa\u00f1eros.<\/h3>

\"imagen<\/p><\/div>

\u00c9ramos una empresa en crecimiento con un cliente potencial,\u00a0lo lamentable que lo potencial era el cliente no exactamente nosotros;<\/em>\u00a0aunque logr\u00e1bamos salir adelante con nuestros compromisos, la forma en que lo hac\u00edamos tarde o temprano pasar\u00eda la factura tanto\u00a0en el clima laboral<\/strong>\u00a0como en los resultados.<\/p>

Mar\u00eda hab\u00eda mostrado tener capacidad para poder tener a cargo las funciones de liderazgo y conocimiento t\u00e9cnico para ordenar una secci\u00f3n de nuestro departamento; sin embargo,\u00a0al ejercer el puesto comenc\u00e9 a observar c\u00f3mo algunos compa\u00f1eros en un af\u00e1n oculto de \u201cayudar al proceso\u201d me comentaban sobre cada error de Mar\u00eda.<\/span><\/p>

\u00a0<\/i>Ayudar al proceso<\/i>\u00a0entre comillas, porque con el tiempo se puede identificar que la intenci\u00f3n fuera de apoyar a al nuevo l\u00edder y aportar al mejoramiento del proceso o servicio, el mensaje es \u201cno ser\u00eda mejor que yo estuviera a cargo\u201d.<\/p>

\u201cen el segundo caso la persona que critica solo expone lo que est\u00e1 mal, dejando en el l\u00edder o jefe del departamento hacer algo al respecto\u201d.<\/em><\/p><\/div><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

La competencia desleal entre compa\u00f1eros suele\u00a0no<\/span>\u00a0ser tan obviamente desleal,<\/strong>\u00a0en otras palabras, f\u00e1cilmente observable; sino que requiere hacerse algunas preguntas y detallar intenciones secundarias. Una buena pregunta inicial ser\u00eda<\/p>

\u00bfconlleva esto alguna soluci\u00f3n propuesta que\u00a0beneficie<\/b>\u00a0a la persona criticada o solamente contiene cr\u00edtica que exige hacer algo al respecto?<\/em><\/p>

Lo que conocemos ampliamente como cr\u00edtica constructiva vs cr\u00edtica destructiva. En el primer caso la persona que critica se puede ofrecer directamente o indirectamente a ayudar a la persona criticada, as\u00ed por ejemplo, puede explicarle a la persona criticada el porqu\u00e9 no se est\u00e1 realizando un trabajo adecuado y cu\u00e1les podr\u00edan ser soluciones alternas o podr\u00eda facilitar por otros medios una soluci\u00f3n, en el segundo caso la persona que critica\u00a0solo expone lo que est\u00e1 mal,<\/strong><\/em><\/span>\u00a0dejando en el l\u00edder o jefe del departamento hacer algo al respecto. En el caso expuesto, una vez identificado que la intensi\u00f3n no beneficiaba a la persona criticada, nos fue f\u00e1cil identificar una rivalidad, a partir de ah\u00ed nacen nuevas formas de solucionar la competencia desleal.<\/p>

Incluso esta rivalidad no era personal, sino era hacia el cargo;\u00a0<\/b>las personas que por antig\u00fcedad esperaban ser las seleccionadas para el cargo, eran quienes ahora se convert\u00edan en \u201creceptores\u201d del m\u00e1s m\u00ednimo error.<\/span>\u00a0La antig\u00fcedad en esta empresa era algo totalmente respetado, por ello estas personas se sent\u00edan en todo el derecho de llevar el cargo, m\u00e1s all\u00e1 de poseer el liderazgo y habilidades requeridas. Por lo tanto descubrimos un elemento fundamental en el mantenimiento de la rivalidad:\u00a0El sistema.<\/span><\/strong>\u00a0Un sistema que apoyaba (indiferentemente de las habilidades)\u00a0las preferencias<\/b>.<\/span><\/p>

Los \u201cserruchapisos\u201d tal como le llamamos en Costa Rica a quienes desean sobresalir perjudicando a otro,\u00a0son un resultado de las conductas que hemos recompensado,\u00a0<\/b>cuando nos gustar\u00eda pensar que solamente se trata de un aspecto de educaci\u00f3n de la persona, es dif\u00edcil aceptar que como l\u00edderes tambi\u00e9n tenemos nuestra co-responsabilidad y que el temor, el ego\u00edsmo y la envidia de la persona no son la \u00fanica explicaci\u00f3n. Las preferencias son un camino f\u00e1cil para que florezcan, ya que al gozar de esta distinci\u00f3n nadie querr\u00e1 perderla, cuando llegan personas virtuosas y que de alguna forma amenazan con ser mejores, algunas estrategias no tan obvias se ponen en acci\u00f3n como no facilitar la ayuda necesaria, limitar la informaci\u00f3n o herramientas o la anteriormente mencionada, criticar el trabajo del otro.<\/p>

\u00bfQu\u00e9 estamos recompensando?<\/b><\/h3>

Es la pregunta clave cuando tenemos comportamientos contraproducentes a lo que deseamos (Mur\u00f3, 2009),\u00a0a veces queremos trabajo en equipo pero recompensamos el empleado del mes<\/span>, queremos que los empleados se comuniquen con nosotros pero estamos generalmente ocupados, deseamos creatividad e innovaci\u00f3n pero castigamos a quien se sale de las reglas, queremos cooperaci\u00f3n entre todos pero son evidentes las preferencias, as\u00ed estamos inmersos en un sistema que fomenta la competencia\u00a0contra<\/span>\u00a0compa\u00f1eros, nos sentimos observados, nos reservamos conocimientos, delimitamos responsabilidades y he observado incluso casos donde creamos coaliciones que perjudican a una o varias competencias.<\/p>

\u201cComo l\u00edder organizacional tambi\u00e9n estoy fomentando la competencia desleal al dejar de hacer o dejar de poner atenci\u00f3n a determinados detalles\u201d.<\/strong><\/p><\/div><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

Como l\u00edderes del sistema (organizaci\u00f3n) debemos preguntarnos no s\u00f3lo acerca de los procedimientos ya establecidos sino tambi\u00e9n \u00bfqu\u00e9 estoy recompensando con mi actitud frente a \u00e9stas circunstancias? Porque tal como lo expon\u00eda Frederick Skinner (1953 )\u00a0hagamos o dejemos de hacer estamos recompensando algo.<\/span><\/p>

Por ejemplo un empleado le ha comentado sobre alguna circunstancia hostil, pero usted est\u00e1 demasiado ocupado \u00bfes usted responsable de alguna medida de ese ambiente hostil? Si usted no pudo ocuparse recompens\u00f3 el hecho de\u00a0\u201chacerse el de la vista gorda\u201d<\/strong>, no debemos de extra\u00f1arnos que ante circunstancias similares las personas prefieran callar, que es tan malo como la cr\u00edtica destructiva. En fin debemos ser conscientes hasta qu\u00e9 punto (aunque no sea nuestra intenci\u00f3n) como l\u00edder organizacional tambi\u00e9n estoy fomentando la competencia desleal al dejar de hacer o dejar de poner atenci\u00f3n a determinados detalles que hayan permitido tener una cultura de equipo basada en \u201cmostrarme yo\u201d en lugar de ayudarnos todos.<\/p>

Cuando luchamos entre compa\u00f1eros la verdad es que todos estamos perdiendo,\u00a0porque cuando sobresalen algunos; son tan s\u00f3lo algunos los que terminan dando su mejor esfuerzo<\/span>,\u00a0terminamos con un proceso de servicio o producto r\u00edgido donde cada quien se reserva la experiencia aprendida para s\u00ed mismo y si la competencia externa<\/em>\u00a0(otras empresas) lo est\u00e1n haciendo mejor y comienzan a ganar terreno en nuestro campo, todos estamos perdiendo,\u00a0por lo que si los l\u00edderes deber\u00edan estimular la competencia deber\u00eda ser la competencia externa<\/b>, donde como grupo podamos estar enterados de lo que la competencia est\u00e1 haciendo con el fin de poder saber qu\u00e9 necesitamos lograr nosotros, as\u00ed las recompensas o cualquier incentivo se aprovechar\u00eda mejor si est\u00e1 relacionado con acciones y resultados que aporten como grupo un mejoramiento.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\u00a0Ant\u00eddotos para mejorar el clima laboral<\/b><\/h2>

Las estrategias para gozar de una buena salud no son las mismas para dejar de estar enfermos,<\/span> las t\u00e9cnicas para motivar al personal no son las mismas que se requieren para dejar de desmotivar, y las que se requieren para mejorar un clima laboral no son las mismas para al menos tener un clima laboral aceptable, por ejemplo, no podemos hablar de estimular el crecimiento de nuestros empleados si las pol\u00edticas y administraci\u00f3n son una \u201ctraba\u201d latente<\/strong>, por ello pensaremos primero en dejar de estimular la competencia desleal y luego en estrategias para estimular la competencia leal y en las siguientes t\u00e9cnicas usted reconocer\u00e1 \u00e9sta estrategia enfocada en lo primordial.<\/p>

\u00a0<\/p>

\"Tip\"<\/a>\u00a0\u00bfSe reconoce el trabajo individual m\u00e1s que el grupal?<\/strong> Esto es un buen punto a analizar ya que si as\u00ed sucede se promueve el desempe\u00f1o individual y un efecto secundario es\u00a0 limitar el\u00a0 conocimiento t\u00e1cito;\u00a0 aquel que no se obtiene en capacitaciones formales sino de compa\u00f1ero a compa\u00f1ero en el diario vivir y es responsable del 70% del aprendizaje en la organizaci\u00f3n requerido para nuestro desempe\u00f1o (Pfeffer, 2005). Si usted identifica que debe trabajar m\u00e1s en promover lo grupal porque as\u00ed lo permite la naturaleza del trabajo debe comenzar por corregir – modificar<\/i> lo que recompensa y reconoce que exista un enfoque individual, luego trabaje en el reconocimiento grupal.<\/p>

\"Tip\"<\/a>Revisar y reflexionar \u00a0si usted teme considerar las ideas de todos por igual, sean buenas o malas, o termina apoy\u00e1ndose sobre las mismas personas de experiencia; si las \u00faltimas promociones o reconocimientos se mantienen en un c\u00edrculo peque\u00f1o de personas; si as\u00ed lo identifica comience por dejar de hacerlo<\/i> antes de comenzar a realizar reuniones de equipo completo.<\/p>

Para motivar al equipo a una competencia sana una estrategia es lograr que \u201ctodos caminemos hacia el mismo lugar\u201d y esto se logra mediante el fortalecimiento de la visi\u00f3n y misi\u00f3n de su organizaci\u00f3n<\/b>, aqu\u00ed hay un ejercicio que usted puede realizar<\/span>, pregunte al menos a 5 subordinados (aleatoriamente) sobre la visi\u00f3n y misi\u00f3n …<\/p>

\u00bfcu\u00e1ntos lograron especificar?<\/p>

Este ejercicio que realizo en mis capacitaciones en Costa Rica me da como resultado 1 de 5 \u00a0!en el mejor de los cas<\/strong><\/span>os!<\/strong>, este es un indicador que habla sobre la individuaci\u00f3n que puede existir. Los valores y misi\u00f3n no son un cuadro enmarcado, aquellas empresas sobresalientes trabajan en base a ellos, as\u00ed por ejemplo si un valor es la satisfacci\u00f3n al cliente las decisiones que pueden tomar los subordinados est\u00e1n en funci\u00f3n de ello y en una emergencia no deben preocuparse por la autorizaci\u00f3n de su l\u00edder si no est\u00e1 presente, son un faro que gu\u00edan nuestro comportamiento y cuando todos los tenemos claros y hemos trabajado en esa cultura, vamos para el mismo lugar lo cual ayuda a disminuir el trabajo individual, la reservaci\u00f3n de lo que s\u00e9 o simplemente hacer las cosas a mi manera sin importar el otro.<\/em><\/p>

\u00a0<\/p>

Por otro lado la confianza es un elemento deteriorado en ambientes competitivos hostiles e imprescindible para el trabajo en equipo, la confianza determina a su vez el nivel de conexi\u00f3n y contenido emocional en las relaciones y para desarrollarl<\/span>a una buena estrategia es enfocarse en la cooperaci\u00f3n<\/b>. El contacto con otras personas hace posible que las conozcamos y nos involucremos emocionalmente con ellas, en ambientes competitivos negativos trabajar sobre la base de cooperaci\u00f3n sea directa o indirectamente ha mostrado ser eficaz para ser m\u00e1s productivos (Gratton, 2008). Aqu\u00ed es donde las pr\u00e1cticas de socializaci\u00f3n<\/strong><\/span> como celebrar juntos, realizar actividades extra-laborales o team buildings tienen su aporte, la confianza construida incluso fuera del trabajo se manifiesta dentro del trabajo y viceversa, as\u00ed que un buen consejo es que programe alg\u00fan tipo de actividad para este mes o solic\u00edtelo a quienes son bueno organizando eso.<\/p>

\u00a0<\/p>

\"Tip\"<\/a>Otra estrategia para estimular el contacto cercano entre otros que ense\u00f1o a mis clientes es el proceso de capacitaci\u00f3n de 3<\/b>, que no solo lleva como prop\u00f3sito un mayor aprovechamiento de la inversi\u00f3n en capacitaci\u00f3n sino en estimular mayor contacto con compa\u00f1eros<\/em>.<\/p>

Para poder realizar las reparaciones electr\u00f3nicas de artefactos electr\u00f3nicos de una empresa privada, sus colaboradores deb\u00edan asistir a unas capacitaciones muy mon\u00f3tonas y aburridas, tanto as\u00ed que pod\u00eda observar personas que parec\u00edan tener una lucha entre dormir y mantenerse despiertos<\/span> y lo peor aun es que cuando realiz\u00e1bamos evaluaciones para evaluar el nivel de aprovechamiento era muy poco y aquellos que lograban tomar anotaciones las manten\u00edan pr\u00e1cticamente para conocimiento personal.<\/p>

Desde que tuvimos la dicha de encontrarnos con los aportes de Steven Covey en su conferencia de los 7 H\u00e1bitos de las personas altamente efectivas, pudimos visualizar que \u201caprendemos m\u00e1s cuando lo ense\u00f1amos\u201d<\/span><\/span><\/strong> y adjunto a ello \u201ccreamos m\u00e1s apoyo entre compa\u00f1eros\u201d<\/strong>. As\u00ed, ahora no<\/span> todos asist\u00edan a las capacitaciones, eran s\u00f3lo de 2 \u2013 6 personas recibiendo la capacitaci\u00f3n de casa matriz, luego ellos se encargaban de llevar el entrenamiento a las dem\u00e1s personas, aunque al principio hab\u00eda rigidez en las relaciones con el tiempo estos centros de capacitaci\u00f3n se convirtieron en una fuente de realizaci\u00f3n para quienes preparaban y capacitaban a sus compa\u00f1eros y quienes recib\u00edan \u00e9stas capacitaciones fueron sintiendo el apoyo de sus compa\u00f1eros<\/em>, lo curioso es que este acercamiento entre ellos se extend\u00eda tambi\u00e9n a planta productiva y al contacto con el cliente.<\/p>

\u00a0<\/p>

\"Tip\"<\/a>Si usted hoy se est\u00e1 pasando a vivir a un nuevo vecindario en el que hay aproximadamente 800 familias, \u00bfCon cu\u00e1les de las 800 familias piensa que establecer\u00e1 relaciones de mayor confianza? Exacto! Con las que est\u00e9n m\u00e1s cercanas a usted, es igual en el trabajo, hemos establecido relaciones de mayor confianza con quienes tenemos un mayor acercamiento f\u00edsico por la frecuencia del contacto<\/b>, esta es una estrategia que podemos aprovechar pero que advierto se debe realizar con sutiliza, sabiendo en qu\u00e9 casos aplica y cu\u00e1l es el tiempo adecuado: rote a las personas<\/i> y si esta rotaci\u00f3n implica el aprendizaje de otras responsabilidades mucho mejor<\/span>. En teor\u00eda de grupos conocemos que los roles se vuelven r\u00edgidos en un promedio de dos a\u00f1os, por ello algunas organizaciones rotan a sus directivos en un periodo similar, a otros niveles de la jerarqu\u00eda organizacional la posibilidad es de menor tiempo y usted puede aprovechar esta informaci\u00f3n para aplicarla, al promover la cercan\u00eda con diferentes integrantes de nuestro grupo, para establecer nuevos niveles de confianza y esto puede ser un factor que facilite el apoyo entre compa\u00f1eros y porqu\u00e9 no ser una estrategia preventiva en la rivalidad entre compa\u00f1eros.<\/p>

\u00a0<\/p>

\u201cEn al ayuda que brindamos en intervenci\u00f3n de la motivaci\u00f3n laboral hemos experimentado\u00a0 que en la mayor\u00eda de ocasiones es m\u00e1s\u00a0 efectivo trabajar las circunstancias en las que las personas<\/span> est\u00e1n que intentar cambiarlas a ellas\u201d.<\/p><\/div><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

\"Tip\"<\/a>Analice su actual circunstancia. <\/b>Si usted va donde el doctor por una gripe y sin hacerle ex\u00e1menes o verificaciones le recetara medicamentos \u00bfc\u00f3mo se sentir\u00eda usted?<\/em><\/p>

A pesar de su experiencia el doctor debe comprobar d\u00f3nde realmente est\u00e1 la causa<\/span>, en el mundo organizacional no es muy diferente, usted podr\u00e1 comenzar a trabajar en determinados aspectos que por su experiencia deduce son la principal causa; sin embargo, en varias ocasiones hemos visto c\u00f3mo los l\u00edderes organizacionales al hacer verificaciones se sorprenden quiz\u00e1 de algunos factores que no los hubieran pensado.<\/p>

\u00c9stas verificaciones de la circunstancia actual se pueden realizar mediante encuestas de satisfacci\u00f3n laboral<\/a><\/strong> apoy\u00e1ndose en Recursos humanos o una persona fuera del equipo que se encargue de realizarla confidencialmente; es decir, que les garantice a las personas que sus respuestas se mantienen seguras y solo quien aplica tendr\u00e1 los cuestionarios, ya que este tipo de confidencialidad permite tener datos m\u00e1s sinceros, generalmente la informaci\u00f3n de resultados generales es lo que conocer\u00e1n los l\u00edderes organizacionales.<\/p>

Una encuesta le enfocar\u00e1 en trabajar inteligentemente no s\u00f3lo en lo principal sino tambi\u00e9n le permitir\u00e1 \u201ccurarse\u201d m\u00e1s r\u00e1pido<\/span><\/span>, en caso de no realizar este importante paso, podr\u00edamos caer en el error de pensar que la causa de la insatisfacci\u00f3n y la competencia desleal sean resentimientos por problemas personales, cuando lo m\u00e1s cercano a la realidad es que hay un inter\u00e9s por el nuevo posible puesto, causas diferentes que ameritan intervenir diferente.<\/p>

Cabe hacer una advertencia,<\/strong> si decide realizar una encuesta debe tener presente que har\u00e1 una inversi\u00f3n de tiempo y esfuerzo que se puede desvalorizar si termina apoy\u00e1ndose en un instrumento (cuestionario o test) que no contenga validez y confiabilidad, el primero que indica la capacidad de poder medir lo que dice medir y el segundo que garantiza la consistencia de los datos, para ello ap\u00f3yese en las personas correspondientes o le recomendamos nuestro producto Motivac\u00f3n laboral sin depender del dinero que incluye una encuesta de satisfacci\u00f3n laboral validad y confiabilizada.<\/a><\/p>

\u00a0<\/p>

\"Tip\"<\/a>Lo que parece ser un problema de las personas, muchas veces lo es de las circunstancias<\/b>. Cuando me han llamado para hacer intervenci\u00f3n en motivaci\u00f3n laboral en Costa Rica generalmente se tiene la expectativa de que ser\u00e9 un \u201cporrista\u201d, que impartir\u00e1 charlas del tipo \u201csi se puede muchachos\u201d, pero esto tan s\u00f3lo es una parte de la energ\u00eda que mueve a las personas a actuar, lo que sabemos en comportamiento humano es que personas frustradas, negativas o deprimidas no siempre lo son por su forma de ser, por sus aspectos de personalidad. \u00a0En al ayuda que brindamos en intervenci\u00f3n de la motivaci\u00f3n laboral hemos experimentado \u00a0que en la mayor\u00eda de ocasiones es m\u00e1s \u00a0efectivo trabajar las circunstancias en las que las personas est\u00e1n que intentar cambiarlas a ellas, con ello deseo ahorrarle tiempo e inversi\u00f3n<\/strong>, la competencia desleal tambi\u00e9n se podr\u00eda entender por la permanencia de personas dif\u00edciles, inseguras o celosas en el equipo de trabajo, pero lo podr\u00edan ser por las circunstancias en las que est\u00e1n todos los d\u00edas. Tal como dice el experto en motivaci\u00f3n intr\u00ednseca Edward Deci:<\/p>

\u00a0<\/p>

\u201cLa pregunta incorrecta es \u00bfc\u00f3mo motivo a mi personal?, la correcta \u00bfc\u00f3mo puedo crear condiciones en las que las personas encuentren motivaci\u00f3n?\u201d (Deci, 2012) <\/i><\/p>

\u00a0<\/i><\/p>

Modificar las circunstancias podr\u00eda ser una estrategia m\u00e1s inmediata que cambiar el pensamiento de las personas, por ejemplo usted puede tomar unos 30 minutos para reflexionar \u00bfqu\u00e9 circunstancias magnifican un trabajo individualizado? \u00bfqu\u00e9 aspectos se podr\u00edan modificar?, \u00bfqu\u00e9 circunstancias del trabajo permiten que las personas visualicen preferencias?, \u00bfqu\u00e9 condiciones estimulan \u00a0la competencia desleal?<\/b>, estos 30 minutos le podr\u00e1n dar suficiente informaci\u00f3n en mejor\u00edas que pueda aplicar inmediatamente, pero claro est\u00e1 este es un trabajo individual porque s\u00f3lo usted conoce la peculiaridad de su grupo y las tareas que desempe\u00f1an, a manera de ejemplo he podido visualizar con este an\u00e1lisis que si una persona es due\u00f1a de un solo procedimiento (una peque\u00f1a parte del proceso o servicio) en lugar de poder ejecutar una rutina completa, estar\u00e1 m\u00e1s individualizada y con el tiempo no permitir\u00e1 que nadie le amenace su campo, en cambio cuando cambiamos las circunstancias para que ejecute una rutina m\u00e1s completa e interact\u00faa con m\u00e1s personas, adquiera m\u00e1s habilidades y logra mayor autonom\u00eda, el resultado es una sensaci\u00f3n de autorrealizaci\u00f3n, cuyo estado psicol\u00f3gico est\u00e1 lejos de la frustraci\u00f3n, el enojo y la envidia, y como lo puede ver el cambio se logra variando condiciones, no personas.<\/span><\/em><\/p>

\u00a0<\/p>

\"Tip\"<\/a>La carga de responsabilidades, los apuros, los altos niveles de exigencia tambi\u00e9n tienen su cuota en un ambiente competitivo que puede terminar perjudicial si las relaciones entre compa\u00f1eros no han alcanzado un nivel suficiente de camarader\u00eda, de no ser as\u00ed el se\u00f1alar el retraso, los errores y manifestar c\u00f3mo se afecta el proceso son actitudes m\u00e1s frecuentes, dando mantenimiento a un c\u00edrculo vicioso en donde \u201cnadie aguanta nada\u201d. La acumulaci\u00f3n de este ambiente nos pasa su factura, para algunos en fatiga, para otros con irritaci\u00f3n, en fin si igualmente no hacemos nada al respecto somos nosotros los que perdemos. Actualmente las empresas ayudan a sus colaboradores a \u201cdescargar\u201d toda esta presi\u00f3n<\/b>, ya sea mediante centros de recreo, deportivos, algunas membres\u00edas, contrataci\u00f3n de instructores de yoga, pilates, etc. Con ello logran que sus colaboradores equilibren sus vidas, pero la cruel realidad es que este tipo de ayuda logra equilibrarnos y tener una mejor predeterminaci\u00f3n hacia los estresores, pero no aumenta el control que podamos tener sobre los estresores, ve\u00e1moslo con un ejemplo de la vida personal, si usted tiene alta irritaci\u00f3n por sus problemas econ\u00f3micos, usted puede tomar algunas clases de ejercicios relajantes, irse de vacaciones o recibir un buen masaje y habr\u00e1 logrado bastante; sin embargo, su problema econ\u00f3mico sigue presente y si no hace algo al respecto, volver\u00e1 pronto a tener los niveles de estr\u00e9s del cual se hab\u00eda recuperado.<\/span><\/p>

Para contrarrestar los ambientes competitivos-negativos que usted no pueda solucionar inmediatamente, podr\u00eda ayudarles a sus colaboradores a manejar adecuadamente las cargas de estr\u00e9s que nos provocan. El primer error sobre este concepto es que las personas lo definen seg\u00fan sus consecuencias, \u201cestr\u00e9s es esta tensi\u00f3n en el cuello\u201d, \u201ces cuando ando que nadie me aguanta\u201d o \u201ccuando ando con gripes constantes\u201d, lo cierto es que esto son consecuencias del estr\u00e9s<\/strong>, as\u00ed que debemos preguntarnos m\u00e1s profundamente sobre el estr\u00e9s para poder ejercer acciones que realmente ayuden.<\/p>

La pregunta que me ayuda a hacer entender el punto maestro es:<\/p>

\u00bfpor qu\u00e9 dos personas ante las mismas circunstancias no responden igual? <\/em><\/p>

Bien se debe a que han tenido experiencias diferentes y actualmente piensan<\/span><\/b> diferentes ante los acontecimientos buenos o malos y la t\u00e9cnica para cambiar lo que pensamos de determinadas situaciones es mirar el fen\u00f3meno desde varias perspectivas posibles<\/i>, para ello practique y ense\u00f1e al personal a preguntase \u00bfqu\u00e9 har\u00eda \u201cx\u201d personas para lidiar con ello?, \u00bfqu\u00e9 errores de l\u00f3gica tiene lo que estoy pensando?, \u00bfcu\u00e1les son las alternativas que tengo?<\/strong> Volvamos al ejemplo del problema econ\u00f3mico, la persona que est\u00e1 irritada porque tiene todas las cuentas por pagar en esta quincena, podr\u00eda preguntarse qu\u00e9 har\u00eda \u201cx\u201d persona ( x = alguna persona que admire por su \u00e9xito) y encontrar una forma mejor de enfrentar el estresor, o darse cuenta que entre sus alternativas est\u00e1n pedirle prestado a su mejor amigo o hermano o concientizar que puede pagar una multa por retraso y el mundo no se derrumbar\u00e1, ayudar al control y manejo adecuado del estr\u00e9s que ocasiona las presiones en el trabajo igualmente ayuda a la satisfacci\u00f3n experimentada, a la pre-determinaci\u00f3n con que enfrentamos las responsabilidades, a la calidad de relaciones que establecemos y la forma y calidad en c\u00f3mo nos involucramos con nuestros compa\u00f1eros.<\/p>

\u00a0<\/p>

\"Tip\"<\/a>Ense\u00f1ar comunicaci\u00f3n asertiva.<\/b> Para este caso vamos a suponer la historia personal de un compa\u00f1ero de trabajo que ha implantado una base de baja autoestima, inseguridad y envidia hacia los dem\u00e1s; mismas caracter\u00edsticas que se manifiestan en el trabajo manteni\u00e9ndose alerta a cualquier ataque o buscando atacar primero para hacer ver mal a otros antes que a \u00e9l y aparentar ser un conocedor del proceso y de lo que est\u00e1 mal, sus m\u00e9todos ser\u00e1n el enojo, la manipulaci\u00f3n o el culpabilizar, lo cual queda claro es una forma vaga de canalizar sus temores. Una forma de ayudar es el entrenamiento de habilidades sociales, ya que podr\u00edamos considerar obvio que la persona sabe a ciencia cierta que est\u00e1 haciendo da\u00f1o y creando un mal ambiente con sus respuestas; sin embargo, no siempre es as\u00ed. Muchas de nuestras conductas molestas para los dem\u00e1s son imperceptibles para nosotros, cuando ense\u00f1amos habilidades sociales a las personas le damos herramientas m\u00e1s adecuadas para que canalicen sus temores, ego\u00edsmo o envidia. La comunicaci\u00f3n asertiva es la base de cualquier relaci\u00f3n, tanto de pareja, padre\u2013hijo o laboral, lograr sensibilizar la forma en que hacemos llegar nuestro mensaje puede hacer la diferencia en las repuestas de otras personas a pesar que el mensaje no sea un alago, juzgue usted si hay diferencia entre:<\/p>

\u00a0<\/p>

– \u00a1Lo est\u00e1s haciendo mal otra vez! \u00a1Deme campo a m\u00ed!<\/p>

–\u00a0 \u00bfQu\u00e9 crees que pudiste olvidar? \u00bfquieres que te ayude?<\/p>

\u00a0<\/p>

Para poder comprender la diferencia debemos hacer referencia a los estudios del Doctor Albert Mehrabian de la \u00a0Universidad de California quien logra identificar 3 elementos en la comunicaci\u00f3n, el primero el aspecto verbal que s\u00f3lo influye en un 7% en la otra persona cuando comunicamos sentimientos y actitudes, un aspecto vocal (entonaci\u00f3n, proyecci\u00f3n, resonancia, \u00e9nfasis) que influye en un 38% y el aspecto visual (gestos, movimientos, postura) que influye un 55%, esto quiere decir que un 93% se refiere a aspectos m\u00e1s all\u00e1 de las palabras, lo cual nos da una vez m\u00e1s que no es lo que dices, sino c\u00f3mo lo dices<\/strong>.<\/p>

Cuando logramos capacitar a estas personas en ello, logramos una canalizaci\u00f3n de sentimientos m\u00e1s asertivas en pro de un ambiente laboral menos tenso, frustrante y de menor roce no porque hayamos \u201ccurado\u201d la envidia, sino porque hemos dado herramientas para canalizarla mejor. Un procedimiento sencillo para ense\u00f1ar y practicar comucnicaci\u00f3n asertva es usar el + – +.<\/p>

Para evitar perder la atenci\u00f3n de la otra persona o que comience a defenderse inmediatamente, podemos comenzar mencionando algo real y positivo de ella, as\u00ed por ejemplo \u201cMe encuentro muy extra\u00f1ado de algo que observe, porque usted ha sido muy colaborador con todos y es algo que admiro de usted\u2026\u201d. Iniciando con algo positivo a permitido que la persona mantenga su atenci\u00f3n y que reciba el siguiente paso con mejor aceptaci\u00f3n. Segundo paso es describir lo que usted cree que est\u00e1 mal (-), con lo que no est\u00e1 de acuerdo o en lo que gustar\u00eda que mejorara, por ejemplo \u201capreciar\u00eda que consideraras el hecho de \u2026\u201d . Para terminar agregue nuevamente un aspecto positivo (+) como \u201cla verdad es que su ayuda ha sido fundamental para nosotros y queremos que lo siga siendo..\u201d. La informaci\u00f3n cient\u00edfica hoy es m\u00e1s accesible que nunca, pero falta que le saquemos provecho, basta que realice unas 2 o tres pr\u00e1cticas con sus colaboradores con este procedimeinto para que pueda impactar positivamente la forma en c\u00f3mo las personas se dicen las cosas.<\/p>

\u00a0<\/p>

Cuando hablamos que el ambiente de competencia contra compa\u00f1eros tiene su explicaci\u00f3n en las personalidades podemos al igual que el entrenamiento en habilidades sociales, centrarnos en las necesidades y no siempre en la soluci\u00f3n. <\/i><\/b>Cuando pensamos en necesidadesde una conducta ego\u00edsta, podr\u00edamos tener como respuesta escasez, cuando pensamos en la de temor, podr\u00edamos tener falta de confianza, si pensamos en envidia, quiz\u00e1 la necesidad de \u00e9xito personal, a partir de \u00e9stas tres respuestas se abre un nuevo abanico de posibilidades para evitar tales conductas que perpet\u00faan el atacar al otro. Una persona se puede mostrar ego\u00edsta con lo que sabe porque es lo \u00fanico que lo mantiene en su puesto\u00a0 y cualquier amenaza a ello ser\u00e1 suficiente motivo para sabotear, otra en cambio muestra envidia porque no es \u00e9l quien logra sobresalir o ser admirado\u00a0 y para no \u201csufrir el \u00e9xito de otro\u201d es mejor no dejarlo llegar, as\u00ed que la necesidad de uno es poder tener m\u00e1s, la de otro es ser reconocido o conseguir seguridad. En el primer caso (tener m\u00e1s) podemos involucrarlo en m\u00e1s capacitaciones, brindarle otras oportunidades de desarrollo o responsabilidades, en el segundo caso (ser reconocido) es estar atento a cualquier indicar de buen desempe\u00f1o para hacerle llegar una felicitaci\u00f3n o invitaci\u00f3n y en el tercer caso (conseguir seguridad) mostrarle nuestra confianza con lo que hace y brindarle apoyo requerido, pero todas estrategias son posibles identificarlas cuando pensamos en necesidades.<\/p>

\u00a0<\/p>

\"Tip\"<\/a>El entendimiento del grupo de trabajo como un sistema.<\/b> La competencia desleal comprende poco sobre lo que es un sistema, por el mismo hecho de una estructura que fomenta lo individual.<\/p>

Los elementos de un sistema se influyen unos con otros tanto haciendo como dejando de hacer, imagine usted a su cuerpo como un sistema donde existen \u00f3rganos encargados que realizar su funci\u00f3n pero que no pueden estar desligados de lo que hacen los otros, as\u00ed cuando el cerebro percibe peligro un sistema hormonal se activa y prepara a los dem\u00e1s \u00f3rganos para hacer frente al peligro, o solamente imagine que un \u00f3rgano deje de aportar al sistema<\/span> \u00bflo influye de alguna manera verdad?<\/strong><\/p>

Cuando este funcionamiento se visualiza y entiende tambi\u00e9n en la organizaci\u00f3n, es m\u00e1s f\u00e1cil saber que hacemos un da\u00f1o cuando negamos una ayuda, cuando nos reservamos herramientas o informaci\u00f3n. Motivar a las personas a una competencia sana es hacerlos comprender la importancia del aporte de cada uno al sistema y no s\u00f3lo al crecimiento individual.<\/p>

Para ello yo utilizo \u201chistorias de \u00e9xito\u201d que saco a relucir al grupo en donde f\u00e1cilmente se visualice que el aportar al grupo ha permitido que ganemos y lo realizo no con historias inventadas sino con historias del mismo grupo a cargo para que sean convincentes, estas \u201chistorias de \u00e9xito propias\u201d nos recuerdan que las cosas son m\u00e1s f\u00e1ciles si trabajamos como sistema y no como partes individuales.<\/p>

\u00a0<\/p>

\u201cCuando no s\u00f3lo trabajamos en la brecha de \u201clo que est\u00e1 mal y como deber\u00eda hacerse bien\u201d sino en la de \u201clo que est\u00e1 bien y c\u00f3mo potenciarlo\u201d\u00a0 podemos establecer climas organizacionales m\u00e1s positivos\u201d.<\/p><\/div><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

Si la competencia desleal se caracteriza por personas \u201cserruchapisos\u201d que no desperdician el m\u00ednimo error para cantarlo a los vientos, para se\u00f1alar lo que est\u00e1 mal, tambi\u00e9n puede pensar en contrarrestar desarrollando e incentivando la habilidad del reconocimiento<\/i>.<\/b> La tendencia por dem\u00e1s en nuestra cultura ha sido poder el ojo en los defectos m\u00e1s que en las virtudes de las personas y eso lo mantenemos de adulto, un ejercicio sencillo con el que ejemplifico esto es al preguntarles a los l\u00edderes sobre 10 cosas por mejorar y luego les pregunto por 10 virtudes que los diferencian, \u00bfsabe cu\u00e1les son los resultados?, es m\u00e1s f\u00e1cil detectar lo que nos falta que lo que tenemos.<\/p>

Un elemento esencial de la inteligencia emocional para poder poseer habilidades sociales, consciencia social y autocontrol es la autoconsciencia seg\u00fan el modelo de Daniel Goleman (1991) y aqu\u00ed viene la pregunta clave \u00bfes el reconocimiento una habilidad suya? La investigaci\u00f3n cient\u00edfica ha revelado la importancia de reconocer lo bueno en los dem\u00e1s para reforzar comportamientos adecuados, pero tambi\u00e9n ha revelado que es una habilidad pobremente adquirida y considerada; sin embargo, cuando no s\u00f3lo trabajamos en la brecha de \u201clo que est\u00e1 mal y como deber\u00eda hacerse bien\u201d sino en la de \u201clo que est\u00e1 bien y c\u00f3mo potenciarlo\u201d\u00a0 podemos establecer climas organizacionales m\u00e1s positivos<\/strong><\/em><\/span>, menos rencorosos y m\u00e1s interconectados.<\/p>

Vale tambi\u00e9n una advertencia aqu\u00ed<\/span>, reconocer no se refiere exclusivamente a recompensar con dinero o acciones que le signifiquen un gasto econ\u00f3mico, nos referimos a una habilidad que usted debe adquirir, como el acercarse a su compa\u00f1ero despu\u00e9s de exponer una idea en una reuni\u00f3n y manifestarle lo bien que se escuch\u00f3 y el potencial de su idea, o agradecer a su compa\u00f1ero por no haberse enojado con usted por el error que cometi\u00f3. Para desarrollar esta habilidad es necesario que usted tambi\u00e9n no s\u00f3lo piense en los grandes logros sino tambi\u00e9n en reconocer el progreso, aprendemos habilidades por medio de la repetici\u00f3n, tal como aprendimos la habilidad de andar en bicicleta debemos aprender la del reconocimiento, no espere a las evaluaciones de desempe\u00f1o o a la celebraci\u00f3n del empleado del mes, aproveche las oportunidades del d\u00eda al d\u00eda para dar reconocimiento sincero, que si esta habilidad comienza por usted como l\u00edder no se extra\u00f1e si registra a otros haciendo lo mismo.<\/p>

\u00a0<\/p>

\"Tip\"<\/a>Cuide su ansiedad ante la exigencia del cambio.<\/b> Al identificar que en su grupo se dan roces, conductas mal intencionadas y \u201cempujones\u201d usted querr\u00e1 solucionar el problema; pero algo que debemos comprender es que las personas no somos n\u00fameros; es decir, en el trabajo con las personas 1 + 1 no siempre ser\u00e1 dos;<\/span><\/span> lo que con algunos es funcional con otros no.<\/p>

Usted mismo sabr\u00e1 que adquirir una habilidad o un h\u00e1bito no es f\u00e1cil, una cultura de roces y empujones no se cambia de la noche a la ma\u00f1ana y le aseguro que con sanciones y castigos lograr\u00e1 ver resultados r\u00e1pido pero no permanentes; eso s\u00ed, entre m\u00e1s r\u00e1pido comience a hacer algo al respecto mejor ser\u00e1. Los procesos de cambios con las personas no son lo mismo que cambiar un proceso o pol\u00edtica, que mientras usted lo justifique con n\u00fameros ser\u00e1 bien aceptado, en las personas las razones y justificaciones a lo largo de la investigaci\u00f3n en psicolog\u00eda no ha mostrado ser tan eficaz, para que descubra una muestra firme, pregunte a un compa\u00f1ero o amigo que fuma si sabe que fumar provoca c\u00e1ncer, esa persona<\/span><\/span> \u00a0podr\u00e1 incluso conocer sobre sus efectos y usted desgastarse explic\u00e1ndole todas las consecuencias, pero aun as\u00ed el cambio no es efectivo si es que se da; ahora preg\u00fantese usted, cuando a un fumador el doctor le dice que est\u00e1 poniendo en riesgo su vida o que est\u00e1 a un pasito de la muerte, \u00bfpor qu\u00e9 existe una mayor disposici\u00f3n al cambio? Parece que radica en que ya no hay escape y tenemos las consecuencias de frente y todo esto tiene un gran significado emocional para nosotros; s\u00ed, lo emocional parece ser una mejor estrategia para el cambio <\/b>en las personas que las justificaciones, con ello ahora sabr\u00e1 que su ansiedad por el cambio inmediato lo puede llevar a dar discursos en una dimensi\u00f3n racional del porqu\u00e9 deber\u00edan cambiar, del porqu\u00e9 es importante o de las consecuencias a las que se atienen si no cooperan entre s\u00ed, pero ahora tiene claro que ser\u00e1 tiempo perdido si no llega a \u201csus corazones\u201d, cuando usted les habla no de los beneficios para la producci\u00f3n o para la organizaci\u00f3n, sino de los beneficios para ellos, para su desarrollo personal, para su maestr\u00eda, del aporte que lograr\u00edan darle a otras personas, lo que est\u00e1n construyendo juntos, es m\u00e1s f\u00e1cil que llegue a los corazones y obtenga mejores resultados en su equipo de trabajo<\/em><\/span>, es probable que si seguimos profundizando en la causa de la competencia desleal lleguemos a concluir que es un grito de las personas por ser admirados y apreciados y que lo malo sea el medio que utilizan, pero cuando usted satisface esa necesidad por otros medios, una vez m\u00e1s: \u00a1todos salimos ganando!<\/strong><\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Cuando la competencia es \u201ccontra\u201d compa\u00f1eros. \u00c9ramos una empresa en crecimiento con un cliente potencial,\u00a0lo lamentable que lo potencial era el cliente no exactamente nosotros;\u00a0aunque logr\u00e1bamos salir adelante con nuestros compromisos, la forma en que lo hac\u00edamos tarde o temprano pasar\u00eda la factura tanto\u00a0en el clima laboral\u00a0como en los resultados. Mar\u00eda hab\u00eda mostrado tener capacidad<\/p>\n

\nLeer m\u00e1s →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2019,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[50,63,56,72],"tags":[85],"class_list":["entry","author-eduardo","post-2018","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-capacitacion-recursos-humanos-2","category-clima-organizacional","category-cultura-y-clima-organizacional","category-estres-laboral","tag-cultura-y-clima-organizacional"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2018","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2018"}],"version-history":[{"count":32,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2018\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4187,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2018\/revisions\/4187"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2019"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2018"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2018"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2018"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}