{"id":1657,"date":"2012-01-21T23:23:59","date_gmt":"2012-01-22T05:23:59","guid":{"rendered":"http:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/?p=1657"},"modified":"2021-02-09T16:00:12","modified_gmt":"2021-02-09T22:00:12","slug":"evaluaciones-de-desempeno-formato","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/1657\/evaluaciones-de-desempeno-formato\/","title":{"rendered":"Evaluaciones de desempe\u00f1o: Nuestra opini\u00f3n."},"content":{"rendered":"\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\"\"<\/a><\/em><\/p>

Sostener un sistema de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o EFICIENTE en la mayor\u00eda de los casos no est\u00e1 disponible para los supervisores o gerentes en las empresas medias y peque\u00f1as.\u00a0 En otras palabras, los sistemas de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o bien dise\u00f1ados y elaborados llegan a ser excelentemente influyentes en los resultados de la organizaci\u00f3n, pero la REALIDAD suele ser otra: Muchas veces se utiliza como mero formalismo, con gran inversi\u00f3n de tiempo por parte de los involucrados y sin resultados directamente relacionados con la aplicaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n.<\/em><\/p>

Poder ejecutar un sistema de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o eficaz requiere que los acontecimientos de cada uno de los empleados hayan sido correctamente registrados por sus jefes durante todo el per\u00edodo, que no est\u00e9n basados en una sola opini\u00f3n (la de su superior inmediato), de ser as\u00ed (que es la mayor\u00eda de casos) debe el evaluador haber tenido una preparaci\u00f3n adecuada para no basar su percepci\u00f3n en resentimientos o rencores de los \u00faltimos meses, se requiere entrenamiento en objetividad, que no existan preferencias, habilidades de comunicaci\u00f3n para la retroalimentaci\u00f3n, que se revisen a medio per\u00edodo los resultados, por mencionar s\u00f3lo algunas pocas caracter\u00edsticas.<\/div>
\u00a0<\/div>
\u00a0<\/div>
Nuestra observaci\u00f3n en la aplicaci\u00f3n es que\u00a0no existe ni el tiempo ni la preparaci\u00f3n<\/strong><\/span>, que se terminan llenando los formularios con prisa y que hay al momento de evaluar subjetividad por la falta de entrenamientos de quienes eval\u00faan y peor a\u00fan, los resultados obtenidos despu\u00e9s de las evaluaciones con los empleados y\u00a0su insatisfacci\u00f3n o desinter\u00e9s por no considerarlo adecuado<\/em><\/span>, tener los resultados correctos en las evaluaciones de desempe\u00f1o requiere mucho costo en todos los sentidos.<\/div>
\u00a0<\/div>
Por otro lado,\u00a0\u00bfqu\u00e9 le dir\u00edan sus jefes si sus evaluaciones todas quedaron con \u201cempleados excelentes\u201d o con notas de 90s?,<\/strong>\u00a0casi que es un hecho que dudar\u00edan de esos resultados, lo curioso es que al preguntarles personalmente a los jefes qu\u00e9 tipo de personas est\u00e1n permitiendo ingresar a sus organizaciones la respuesta es:\u00a0Excelentes.<\/strong><\/div>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tCurso Gratis Haz clic aqu\u00ed<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Es casi un formalismo que los resultados de las evaluaciones de desempe\u00f1o deban concluir quienes son los de alto, medio y bajo rendimiento, y al volverse esto formalismo tambi\u00e9n conlleva m\u00e1s consecuencias: <\/span>las personas compiten<\/span>, lo que conlleva el peligro de restar cooperaci\u00f3n y equipo de esp\u00edritu.<\/span><\/p>

\u00a0<\/div>
\u00a0<\/div>
Entonces<\/em> \u00bfqu\u00e9 hacer?<\/span><\/em><\/strong><\/div>
\u00a0<\/div>
Cuando observamos que el sistema usado no alcanza para mantenerse eficientemente, proponemos en primer lugar cambiar el nombre de evaluaci\u00f3n a revisi\u00f3n. \u00bfPor qu\u00e9?<\/strong> Si el sistema ya no es gustado por los empleados y despierta sus estrategias de defensa o seducci\u00f3n los d\u00edas anteriores a la evaluaci\u00f3n; la misma noci\u00f3n de \u201cvoy a ponerle una nota\u201d por dem\u00e1s desmotiva.<\/div>
Con el nombre de \u201crevisi\u00f3n del desempe\u00f1o\u201d encontramos menor resistencia<\/span> y abre las puertas a un trabajo en conjunto entre jefe y empleado, por supuesto que tan s\u00f3lo es una de las tantas propuestas con que el sistema puede ser titulado.<\/em><\/div>
\u00a0<\/div>
En segundo lugar, entender que una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o no es para volver a poner sobre la mesa asuntos disciplinarios<\/strong> que es uno de los errores m\u00e1s comunes<\/span>, se trata de revisar los resultados y mejor a\u00fan dar el enfoque de apoyo para que sean logrados.<\/div>
\u00a0<\/div>
Tercero: convertir estos espacios\u00a0 en conversaciones entre jefe y empleado, que permitir\u00e1n una frecuencia mayor y consecuentemente mayor confianza<\/strong> entre empleados y jefes e influencia en el comportamiento humano, en donde se revisen las limitaciones que enfrenta el empleado para lograr los resultados y el plan de acci\u00f3n<\/span> que se seguir\u00e1 para cooperar con \u00e9l.<\/div>
\u00a0<\/div>
Eliminar espacios que indiquen jerarqu\u00eda, desde el simple hecho de estar al otro lado del escritorio o de la mesa, recuerde que las personas esperan ayuda<\/strong> no un \u00abpap\u00e1\u00bb que les diga lo que anda mal.<\/div>
\u00a0<\/div>
Crear puntos de control, en donde revisar\u00e1n avance sin tener que esperar otro a\u00f1o, ahora el sistema es m\u00e1s sencillo<\/span>, menos atemorizante y m\u00e1s factible.<\/div>
En nuestra experiencia sabemos que hacer \u00e9sta transici\u00f3n despertar\u00e1 miedos o resistencias ahora por parte de los gerentes, ya que el sistema de evaluaciones de desempe\u00f1o tradicional les permite tener \u201cn\u00fameros\u201d para realizar promociones proporcionales; sin embargo, cuando estos datos han estado basados en las inconsistencias anteriores que generalmente \u201cno salen a la luz\u201d los resultados a mediano plazo son los que hablar\u00e1n.<\/span><\/em><\/strong><\/div>
\u00a0<\/div>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Sostener un sistema de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o EFICIENTE en la mayor\u00eda de los casos no est\u00e1 disponible para los supervisores o gerentes en las empresas medias y peque\u00f1as.\u00a0 En otras palabras, los sistemas de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o bien dise\u00f1ados y elaborados llegan a ser excelentemente influyentes en los resultados de la organizaci\u00f3n, pero la REALIDAD<\/p>\n

\nLeer m\u00e1s →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1660,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[50,1,46],"tags":[],"class_list":["entry","author-eduardo","post-1657","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-capacitacion-recursos-humanos-2","category-mandos-medios","category-motivacion-laboral-2"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1657","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1657"}],"version-history":[{"count":17,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1657\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4059,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1657\/revisions\/4059"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1660"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1657"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1657"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1657"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}