{"id":1526,"date":"2012-03-04T23:02:45","date_gmt":"2012-03-05T05:02:45","guid":{"rendered":"http:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/?p=1526"},"modified":"2021-02-09T15:58:34","modified_gmt":"2021-02-09T21:58:34","slug":"eliminar-la-inactividad-inercia-y-procrastinacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/1526\/eliminar-la-inactividad-inercia-y-procrastinacion\/","title":{"rendered":"Eliminar la inactividad (Inercia y procrastinaci\u00f3n)"},"content":{"rendered":"\t\t
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\u00bfQu\u00e9 est\u00e1n haciendo las empresas modernas para evitar la falta de acci\u00f3n?<\/p>

\u00bfC\u00f3mo eliminar la inercia en las personas y equipos de trabajo?<\/p>

Rescataremos 2 aspectos que esperamos aporten valor a tu liderazgo.<\/strong><\/p>

.<\/p>[audio:http:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-content\/uploads\/2011\/11\/Procrastinaci\u00f3n.mp3]

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En primer lugar: El enfoque excesivo en la informaci\u00f3n que minimiza el tiempo para la acci\u00f3n.<\/strong><\/span><\/p>

El temor excesivo al error intensifica la inversi\u00f3n tanto de tiempo y econ\u00f3mica para obtener la suficiente informaci\u00f3n como para no cometer error alguno en la decisi\u00f3n, aunque suena muy l\u00f3gico, en la pr\u00e1ctica esto ha mostrado m\u00e1s deficiencias que eficiencia. Creo que alg\u00fan tipo de experiencia podr\u00e1s encontrar en tu trabajo, por ejemplo, he estado en lugares en donde se contrata \u00a0a un consultor externo para un mejoramiento de los procesos productivos en donde se ha hecho un gasto econ\u00f3mico significativo por estos servicios y donde el tiempo invertido tambi\u00e9n ha sido importante para que al final de cuentas la balanza quede al lado de la buena informaci\u00f3n, buena informaci\u00f3n que queda en papeles y en acciones por ejecutar que mejorar\u00edan la productividad<\/span>\u2026vaya!, a esto nos referimos en el exceso de informaci\u00f3n en lugar de la actuaci\u00f3n,<\/strong> tal como lo expongo en el audio: m\u00e1s vale el 80% de las decisiones ejecutadas hoy que el 100% de las mejores decisiones ejecutadas meses despu\u00e9s.<\/p>

Aqu\u00ed tienes otros ejemplos, reportes productivos donde se analiza quienes son los mejores prospectos, cu\u00e1les son las principales fallas, cu\u00e1les departamentos deben mejorar y en qu\u00e9 deben mostrar progreso, muy importante, indispensable\u2026nadie lo podr\u00eda negar, PERO ups!\u00a0 cuando comparamos todo lo que ha sido necesario para obtener esta informaci\u00f3n en cuanto tiempo de personas y recurso invertido respecto a lo que se ha logrado con esa informaci\u00f3n y de las acciones que realmente han llegado a convertirse en acci\u00f3n,<\/span> QUEDAMOS DEBIENDO<\/span><\/strong>. No quiero decir que no se haya hecho nada al respecto, sino que, cuando pones en balanza ambos aspectos\u2026 pesa m\u00e1s la informaci\u00f3n que la acci\u00f3n.<\/strong><\/p>

\u00a0Agregar m\u00e1s peso a la ACCI\u00d3N que a la informaci\u00f3n parece entonces la soluci\u00f3n m\u00e1s l\u00f3gica, pero \u00bfpor qu\u00e9 no sucede as\u00ed?, lo podr\u00eda converger en: temor al error.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Segundo aspecto:\u00a0Lo que recompensamos al castigar el error.<\/strong><\/span><\/p>

S\u00f3lo lee este caso, que por supuesto no he puesto los nombres reales.<\/p>

Marco es una persona sumamente creativa, as\u00ed lo ha demostrado en nuestro grupo, pero\u00a0despu\u00e9s de unos meses su participaci\u00f3n y aportes parecen ausentarse, dedic\u00e1ndose simplemente a cumplir con sus laborales<\/span>. Lo que ha sucedido con Marco es que en 2 de sus ideas aplicadas se le ha reprendido, por no haber informado su forma de proceder.<\/p>

Por supuesto que es incorrecta su forma de proceder, que sin informar a su supervisor modifica procedimientos, es un riesgo para los est\u00e1ndares que el cliente impone y que Marco no conoce, pero, aqu\u00ed la pregunta es\u2026\u00a0al castigar estos errores \u00bfqu\u00e9 conducta estamos recompensando en Marco?<\/strong>\u00a0Parece claro que no ser\u00e1 la de seguir innovando,\u00a0perdemos a un creativo y ganamos un \u201cfrustrado disgustado\u201d.<\/span><\/p>

Jeffrey Pfeffer y Robert I. Sutton han concluido aspectos muy pr\u00e1cticos en sus investigaciones para terminar con la inercia y el temor al error en las organizaciones, las cuales queremos compartir contigo sin ning\u00fan costo.<\/p>

\u00a01- Tolere el error cuando supone un proceso de aprendizaje.<\/span><\/p>

En el caso de Marco, su error no supone un descuido desinteresado, sino una falta de conocimiento en los est\u00e1ndares y normativas que impone el cliente, es por ello que en este caso espec\u00edfico recompensamos la inactividad futura en una persona como Marco con la mejor disposici\u00f3n de innovar si reprendemos por su error. Aqu\u00ed la mejor opci\u00f3n es no s\u00f3lo la correcci\u00f3n en marco sin castigo, sino aprender en todo el grupo del error.\u00a0As\u00ed se va desplazando el miedo al error (inactividad) a la posibilidad de actuaci\u00f3n.<\/strong><\/span><\/p>

2- No espere las soluciones perfectas, sino comience actuar HOY con lo que posee en sus manos.<\/span><\/p>

Quiz\u00e1 ya has escuchado \u201cm\u00e1s vale una acci\u00f3n a tiempo, que mil a des-tiempo\u201d. Los m\u00e9todos y pol\u00edticas deben ser adaptados para que realmente recompensen la acci\u00f3n inmediata y no la excesiva formalidad en aprobaciones para poder solucionarle al cliente. Para eso se requiere que la informaci\u00f3n y la autoridad de decisi\u00f3n no s\u00f3lo est\u00e9 en manos de unos pocos, sino en manos de quienes la necesitan para realizar su trabajo con suficiente autonom\u00eda.<\/p>

Por ejemplo, si usted recompensa al empleado que ha brindado un s\u00faper reporte de las acciones para mejorar la producci\u00f3n en lugar de aqu\u00e9l que corrigi\u00f3 un defecto de calidad\u2026\u00a0\u00bfQu\u00e9 est\u00e1 recompensando?<\/span>\u00a0No quiere decir que no importe el reporte bien redactado, pero si s\u00f3lo recompensa eso\u2026 tal como dir\u00eda el conferencista Camilo Cruz \u201cel exceso de an\u00e1lisis, produce par\u00e1lisis\u201d.<\/p>

M\u00e1s ideas en el audio.<\/strong><\/p>

Peters y Waterman en su libro \u201cEn busca de la excelencia\u201d reconocen que la mayor\u00eda de las empresas exitosas tienen\u00a0\u201cuna orientaci\u00f3n hacia la acci\u00f3n\u201d<\/span>\u00a0y es lo que se necesita re-enfocar en la empresa para terminar con la inercia desde HOY!<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\u00bfQu\u00e9 est\u00e1n haciendo las empresas modernas para evitar la falta de acci\u00f3n? \u00bfC\u00f3mo eliminar la inercia en las personas y equipos de trabajo? Rescataremos 2 aspectos que esperamos aporten valor a tu liderazgo. . [audio:http:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-content\/uploads\/2011\/11\/Procrastinaci\u00f3n.mp3] . En primer lugar: El enfoque excesivo en la informaci\u00f3n que minimiza el tiempo para la acci\u00f3n. El temor excesivo<\/p>\n

\nLeer m\u00e1s →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1528,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[49,1],"tags":[40,68,27],"class_list":["entry","author-eduardo","post-1526","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-administracion-del-talento-humano-2","category-mandos-medios","tag-gestion-por-competencias","tag-psicologia-del-trabajo","tag-psicologia-positiva-organizacional"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1526","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1526"}],"version-history":[{"count":14,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1526\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4050,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1526\/revisions\/4050"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1528"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1526"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1526"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1526"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}