{"id":6,"date":"2011-02-18T17:31:30","date_gmt":"2011-02-18T23:31:30","guid":{"rendered":"http:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/"},"modified":"2012-01-01T17:14:03","modified_gmt":"2012-01-01T23:14:03","slug":"psicologia-positiva-organizacional","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.psicologialaboral.net\/articulos\/psicologia-positiva-organizacional\/","title":{"rendered":"Psicolog\u00eda positiva organizacional"},"content":{"rendered":"<p>La psicolog\u00eda positiva es aquella que se centra en el desarrollo de fortalezas personales, el optimismo, la creatividad y las experiencias en donde \u00abni siquiera sentimos el tiempo\u00bb y actualmente lleva sus investigaciones al campo organizacional d\u00e1ndo un enfoque diferente en la intervenci\u00f3n de la psicolog\u00eda en la empresa, que hasta el momento se ha enfocado en aspectos como conflictos laborales, estr\u00e9s laboral, absentismo, etc; su enfoque actualizado se basa en aspectos positivos como el desarrollo de virtudes personales, emociones positivas, el \u00abfluir\u00bb del empleado con las labores del d\u00eda con d\u00eda.<\/p>\n<p><strong>Estar\u00e9 poniendo a disposic\u00f3n audios en mp3 explicaticos de las investigaciones y conclusiones de la psicolog\u00eda positiva organizacional y compartiendo mucha informaci\u00f3n en los boletines mensuales sobre c\u00f3mo y cu\u00e1les son las aplicaciones de la psicolog\u00eda organizacional positiva, <\/strong>Suscr\u00edbete en nuestra p\u00e1gina principal <a href=\"http:\/\/www.psicologialaboral.net\">http:\/\/www.psicologialaboral.net<\/a><\/p>\n<p><iframe style=\"width: 420px; height: 35px; overflow: hidden;\" src=\"\/\/www.facebook.com\/plugins\/like.php?href=http%3A%2F%2Fwww.facebook.com%2Fpsicologialaboral&amp;send=false&amp;layout=standard&amp;width=420&amp;show_faces=false&amp;action=like&amp;colorscheme=light&amp;font&amp;height=35\" frameborder=\"0\" scrolling=\"no\" width=\"320\" height=\"240\"><\/iframe><\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.twitter.com\/Psicologialabor\"><img decoding=\"async\" src=\"http:\/\/twitter-badges.s3.amazonaws.com\/twitter-a.png\" alt=\"Seguir a Psicologialabor en Twitter\" \/><\/a><\/p>\n<p>Comparto un extracto del libro: <strong>Psicolog\u00eda de la organizaci\u00f3n<\/strong> de Francisco Jos\u00e9 Palac\u00ed Descals<\/p>\n<p>La disciplina psicol\u00f3gica ha estado dominada casi exclusivamente por un inter\u00e9s en la patolog\u00eda, y ello ha tra\u00eddo consigo la concepci\u00f3n del ser humano como casi &#8216;exento&#8217; de rasgos positivos, tales como el optimismo, la esperanza, la creatividad, la responsabilidad, etc. El foco tradicional de la Psicolog\u00eda, y en concreto la Psicolog\u00eda del Trabajo y de las Organizaciones en lo &#8216;negativo&#8217; -por ejemplo, el conflicto organizacional, el absentismo, el estr\u00e9s laboral, deber\u00eda cambiarse hacia un foco m\u00e1s positivo t\u00edpico de la Psicolog\u00eda Organizacional, centrado en los recursos laborales y su potencial motivador. En otro lugar (v\u00e9ase Salanova y Schaufeli, 2004) hemos argumentado que el punto de partida es que para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio continuo, las organizaciones necesitan tener empleados motivados y psicol\u00f3gicamente &#8216;sanos&#8217; y que para poder conseguirlo, las pol\u00edticas de recursos humanos deben estar sincronizadas. La raz\u00f3n es que las organizaciones modernas est\u00e1n cambiando en una direcci\u00f3n que se basa m\u00e1s y m\u00e1s en el conocimiento psicol\u00f3gico y la experiencia. Las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos y muestren iniciativa personal, que colaboren con los dem\u00e1s, que tomen responsabilidades en el propio desarrollo de carrera, y que se com\u00acprometan con la excelencia. Obviamente, este objetivo no puede alcanzarse con una fuerza laboral &#8216;saludable&#8217; al estilo tradicional: empleados satisfechos con sus trabajos, que no experimentan estr\u00e9s laboral, y que muestran bajos \u00edndices de absentismo. Se necesita algo m\u00e1s para poner en marcha toda la maquinaria organizacional y conseguir este objetivo. Y aqu\u00ed es donde emerge la Psicolog\u00eda Organizacional Positiva (POP), que trata de dar respuesta a estos temas.<br \/>\nEste cap\u00edtulo est\u00e1 estructurado en cuatro grandes partes. En primer lugar, se sentar\u00e1n las bases de la Psicolog\u00eda Positiva y de la Psicolog\u00eda Organizacional Positiva, abordando las razones que han llevado a la disciplina psicol\u00f3gica a centrarse en los aspectos psicol\u00f3gicos m\u00e1s positivos del funcionamiento humano y organizacional. En este apartado se definir\u00e1 la Psicolog\u00eda Organizacional Positiva, su objeto de estudio, su m\u00e9todo de investigaci\u00f3n as\u00ed como las principales estrategias de intervenci\u00f3n organizacional. En segundo lugar, se discutir\u00e1n las caracter\u00edsticas de las personas &#8216;positivas&#8217; consideradas en su status de variables dependientes. En tercer lugar, se tratar\u00e1 de clarificar qu\u00e9 entendemos por organizaciones &#8216;positivas&#8217;, esto es, aquellas organizaciones que estructuran un ambiente positivo de trabajo y que tienen un funcionamiento \u00f3ptimo. Por \u00faltimo, acabaremos este cap\u00edtulo con algunas ideas sobre el futuro de la Psicolog\u00eda Organizacional Positiva en tres frentes: la investigaci\u00f3n, la pr\u00e1ctica profesional y la docencia-formaci\u00f3n. Adem\u00e1s se incluye un ejercicio pr\u00e1ctico sobre la medida del Work Engagement.<\/p>\n<p><strong>PSICOLOG\u00cdA POSITIVA Y PSICOLOG\u00cdA ORGANIZACIONAL<br \/>\nPOSITIVA<\/strong><\/p>\n<p>Desde su inicio, la Psicolog\u00eda se ha centrado en los aspectos negativos de la con\u00acducta humana. Tal y como fue lamentado por el psic\u00f3logo Martin Seligman (1992, p. 96): En mi profesi\u00f3n pasamos mucho tiempo (y dejamos mucho dinero) inten\u00actando hacer los problemas menos problem\u00e1ticos. Ayudando a la gente con problemas es una meta que merece la pena, pero la Psicolog\u00eda casi nunca se ha centrado en la meta complementaria, es decir, mejorar la vida de las personas. La Psicolog\u00eda parece ser la ciencia de los defectos humanos y del mal funcionamiento de las personas en diversos \u00e1mbitos. Se utiliza pues el modelo m\u00e9dico tradicional caracterizado por un fuerte \u00e9nfasis en el trastorno y su patolog\u00eda asociada, causada generalmente por un agente biol\u00f3gico como pueden ser un virus o una bacteria. Las pr\u00e1cticas m\u00e9dicas se organizan en funci\u00f3n de este modelo y asumen que las tareas del profesional son el diagn\u00f3stico del trastorno, descubrir sus causas y s\u00edntomas, y dise\u00f1ar tratamientos espec\u00edficos. De forma an\u00e1loga, la Psicolog\u00eda de la Salud Ocupacional se concentra en el malestar de los empleados, en la enfermedad profesional, y en los procesos psicol\u00f3gicos que subyacen al estr\u00e9s laboral, as\u00ed como en dise\u00f1ar intervenciones para reducir el da\u00f1o psicol\u00f3gico y organizacional de estos problemas.<br \/>\n<strong>Este paradigma tradicional se ha centrado en el lado negativo o el lado &#8216;oscuro&#8217; del estr\u00e9s laboral y est\u00e1 inspirado en el modelo m\u00e9dico. Pero s\u00f3lo cubre la mitad del espectro de la Psicolog\u00eda del Trabajo<\/strong> <strong>y de las Organizaciones<\/strong>, la parte &#8216;negativa&#8217; del trabajo y del funcionamiento organizacional. Pero \u00bfqu\u00e9 hay de la parte positiva? Existe una necesidad creciente de una aproximaci\u00f3n positiva, m\u00e1s novedosa y emergente que se centre en las fortalezas del empleado y del funcio\u00acnamiento organizacional \u00f3ptimo.<\/p>\n<p>Pero, \u00bfpor qu\u00e9 es necesario este cambio de paradigma?<\/p>\n<p>No estamos hablando de &#8216;suplantar&#8217; la Psicolog\u00eda Negativa por la Psicolog\u00eda Positiva, de eliminar el modelo m\u00e9dico centrado en las debilidades, si\u00acno que la Psicolog\u00eda Positiva ir\u00e1 en aumento como una perspectiva cient\u00edfica &#8216;complementaria&#8217; a la otra Psicolog\u00eda. Por tanto, el estudio de la enfermedad mental y su tratamiento continuar\u00e1 en la medida que los investigadores se centren en el estudio de la etiolog\u00eda de los trastornos, la naturaleza del sufrimiento humano y el tratamiento psicol\u00f3gico y farmacol\u00f3gico de la enfermedad mental. Por tanto, la Psicolog\u00eda Positiva busca no tanto una confrontaci\u00f3n sino m\u00e1s bien un reconocimiento como un nuevo paradigma viable y necesario hoy d\u00eda (Snyder y L\u00f3pez, 2002).<br \/>\nYa en el \u00e1mbito de la Psicolog\u00eda del Trabajo y de las Organizaciones, en otro lugar (Salanova y Schaufeli, 2004) hemos argumentado que quiz\u00e1 una respuesta clara al porqu\u00e9 de este nuevo paradigma es que una perspectiva m\u00e1s positiva en el funcionamiento humano y organizacional est\u00e1 ofreciendo respuestas a demandas emergentes en cuanto a los cambios que est\u00e1n aconteciendo en las sociedades modernas. Las sociedades est\u00e1n cambiando r\u00e1pidamente, y con ellas, tambi\u00e9n cambian las organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto tambi\u00e9n influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. Si no se gestionan bien estos cambios, a la larga puede conllevar la aparici\u00f3n de organizaciones &#8216;enfermas&#8217; que se caracterizan por su falta de efectividad y de adaptaci\u00f3n al entorno.<br \/>\nLa gesti\u00f3n de estos cambios continuos de la sociedad, las organizaciones y el mercado de trabajo, requiere a su vez un cambio radical de paradigma de la Psicolog\u00eda, que pasa de utilizar un modelo de enfermedad a un modelo de salud, y que se abre a nuevas y prometedoras \u00e1reas de investigaci\u00f3n y de aplicaci\u00f3n a las organizaciones como son: la gesti\u00f3n de emociones positivas (la felicidad, el disfrute intr\u00ednseco, el placer), las formas efectivas de afrontamiento, la resisten\u00accia psicol\u00f3gica, la autenticidad en las relaciones sociales en el trabajo, flow (experiencias extremadamente disfrutadas), la esperanza, la autoeficacia y la autodeterminaci\u00f3n, la conducta c\u00edvica en las organizaciones, y el Engagement (Salanova y Schaufeli, 2004).<\/p>\n<p>La Psicolog\u00eda Positiva ha sido definida como: el estudio cient\u00edfico del funcio\u00acnamiento humano \u00f3ptimo (Seligman, 1999). Los principales impulsores de este movimiento son Martin Seligman y Mihail Czikszentmihalyi, editores del n\u00fame\u00acro especial sobre Psicolog\u00eda Positiva de la revista American Psychologist de ju\u00acnio de 2000. Seligman y Csikszentmihalyi (2000, p. 5) sugieren que el objetivo de la Psicolog\u00eda Positiva es catalizar un cambio de enfoque de la Psicolog\u00eda desde la preocupaci\u00f3n s\u00f3lo en solucionar las cosas que van mal en la vida, a cons\u00actruir cualidades positivas.<br \/>\nPara que esto sea posible es necesario entre otras acciones realizar una clasifi\u00accaci\u00f3n de las principales fortalezas y virtudes c\u00edvicas de las personas (Snyder y L\u00f3pez, 2002). La posibilidad de medir las fortalezas humanas nos permitir\u00e1 no s\u00f3lo comprender esas fortalezas sino tambi\u00e9n poder &#8216;incrementarlas&#8217;. Esto es, la clasificaci\u00f3n tendr\u00eda un doble objetivo: (1) la comprensi\u00f3n (investigaci\u00f3n) y (2) la aplicaci\u00f3n (ejercicio profesional) de estas fortalezas humanas. Adem\u00e1s, las clasificaciones son absolutamente &#8216;cruciales&#8217; en la ciencia, y por ello, la Psicolog\u00eda Positiva debe tambi\u00e9n intentarlas. Para la Psicolog\u00eda un sistema de clasificaci\u00f3n es necesario para construir una mayor comprensi\u00f3n de las fortalezas humanas, pro\u00acmover la salud y construir una pr\u00e1ctica profesional focalizada en el incremento y la optimizaci\u00f3n de las fortalezas humanas. Por ejemplo, Snyder y L\u00f3pez (2002) han se\u00f1alado al respecto que clasificaciones como el Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM; American Psychiatric Association, \u00faltima versi\u00f3n 2000,) aunque es un sistema de clasificaci\u00f3n de los trastornos mentales est\u00e1 centrado exclusivamente en la parte &#8216;oscura&#8217; del funcionamiento humano, y por tanto, no sirve a los motivos del nuevo paradigma de la Psicolog\u00eda Positiva.<br \/>\nPor supuesto, toda intenci\u00f3n de hacer &#8216;listas&#8217; sobre caracter\u00edsticas de las personas, los trabajos y organizaciones positivas est\u00e1 sujeta a constricciones temporales y culturales. As\u00ed pues las listas son consideradas &#8216;locales&#8217; a nuestro tiempo presente y cul\u00actura, adem\u00e1s de no ser exclusivas ni exhaustivas. La intenci\u00f3n aqu\u00ed es llegar a un listado de las principales caracter\u00edsticas que definen los trabajos positivos y las organizaciones positivas, y adem\u00e1s establecer, en la medida de lo posible, cu\u00e1les podr\u00edan ser las caracter\u00edsticas &#8216;coraz\u00f3n&#8217; de estos trabajos y organizaciones positivas. Para ello, nos basaremos en las investigaciones previas que provienen justo del opuesto de la POP, es decir del estudio del estr\u00e9s ocupacional, as\u00ed como tambi\u00e9n de los pocos estudios que hay al respecto en un marco m\u00e1s global de la Psicolog\u00eda Positiva.<br \/>\nDesde la Psicolog\u00eda Positiva Seligman y colaboradores (1999) han intentado responder a la pregunta: \u00bfqu\u00e9 es la &#8216;buena&#8217; vida? Para ello, han utilizado listas de caracter\u00edsticas de la buena vida, as\u00ed como aspectos b\u00e1sicos consensuados de lo que son los estados subjetivos positivos. Mediante trabajo en grupos de expertos han ido desarrollando estos listados creando taxonom\u00edas de la Psicolog\u00eda Positiva. Como resultado de sus encuentros y trabajo conjunto en miras a la creaci\u00f3n y desarrollo de una Psicolog\u00eda Positiva, estos y otros investigadores han llegado a dise\u00f1ar un listado relativo a las \u00abra\u00edces de la vida positiva\u00bb. Se hace referencia aqu\u00ed a 17 caracter\u00edsticas de la vida positiva. Las caracter\u00edsticas de la vida positiva son por orden alfab\u00e9tico: Amor e intimidad, Auto-regulaci\u00f3n de la conducta, Ayuda a otros\/altruismo, Bienestar subjetivo, Conocimiento y comprensi\u00f3n de \u00e1reas de la vida &#8216;fuera&#8217; de uno mismo, Coraje, Creatividad \/ Orginalidad, Espiritualidad, Gusto est\u00e9tico, Individualidad, Integridad \/ \u00e9tica, Juego, Liderazgo, Mentalidad de futuro, Sabidur\u00eda, Ser un buen ciudadano, y Trabajo satisfactorio<br \/>\nPor supuesto estos indicadores o caracter\u00edsticas ser\u00edan meramente descripti\u00acvos y no tanto prescriptivos. La intenci\u00f3n aqu\u00ed no es decir qu\u00e9 se debe hacer y c\u00f3mo se debe funcionar para alcanzar lo &#8216;positivo&#8217;, sino m\u00e1s bien, qu\u00e9 caracteriza estos estados y qu\u00e9 los potencia desde el ambiente de trabajo y el funcionamiento y estructura de la sociedad y de las organizaciones de hoy d\u00eda. As\u00ed, en el marco de las aplicaciones de la Psicolog\u00eda a las organizaciones, por ejemplo Luthans (2002a, 2002b) se\u00f1ala la necesidad de una aproximaci\u00f3n proactiva a la investigaci\u00f3n en este campo que llam\u00f3 Positive Organizational Behavior (POB) (2003, p. 179) entendida como el estudio y la aplicaci\u00f3n de recursos y compe\u00actencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempe\u00f1o en las organizaciones.<br \/>\nDesde perspectivas actuales en Psicolog\u00eda de las Organizaciones y Conducta Organizacional, el foco en mejorar el desempe\u00f1o se ampl\u00eda tambi\u00e9n a la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en un sentido m\u00e1s amplio, en donde tie\u00acne cabida la mejora de la salud psicosocial, del bienestar y la satisfacci\u00f3n de los tra\u00acbajadores. Adem\u00e1s, queda demostrado en la investigaci\u00f3n cient\u00edfica que la mejora del desempe\u00f1o pasa por la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en este sentido m\u00e1s amplio. Este es el enfoque que damos al presente cap\u00edtulo. Desde un punto de vista cient\u00edfico, gran parte de la investigaci\u00f3n s\u00f3lo ha cubierto la mitad del espectro en el estudio del funcionamiento de las personas y su gesti\u00f3n en las organizaciones (la parte negativa). Pero, \u00bfqu\u00e9 hay de la parte positiva? \u00bfQu\u00e9 hay sobre el conocimiento cient\u00edfico de las condiciones organizacionales y caracter\u00edsticas de los puestos de trabajo que incrementan el crecimiento, el bienestar psicosocial, la motivaci\u00f3n y la conducta extra-rol? Por supuesto es necesaria una visi\u00f3n global y cient\u00edfica de todo el espectro del funcionamiento de las personas y de los grupos en las organizaciones para poder aplicar una gesti\u00f3n efectiva de las organizaciones. Y este es el enfoque de la Psicolog\u00eda Positiva aplicada a las organizaciones.<br \/>\nCon todo ello, podemos se\u00f1alar que cuando aplicamos el conocimiento psicol\u00f3gico al mundo organizacional, hemos definido la Psicolog\u00eda Organizacional Positiva (a partir de ahora POP) como el estudio cient\u00edfico del funcionamiento \u00f3ptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, as\u00ed como su gesti\u00f3n efectiva. En otro lugar, ya definimos la POP desde una perspectiva de la Psicolog\u00eda de la Salud Ocupacional (v\u00e9ase Salanova y Schaufeli, 2004) pero tam\u00acbi\u00e9n se puede aplicar al marco m\u00e1s amplio de la Psicolog\u00eda del Trabajo y de las Organizaciones. El objetivo de la POP es pues describir, explicar y predecir el funcionamiento \u00f3ptimo en estos contextos, as\u00ed como optimizar y potenciar la ca\u00aclidad de vida laboral y organizacional. El punto de mira de la POP est\u00e1 en descubrir las caracter\u00edsticas de la \u00abbuena vida organizacional\u00bb o mejor dicho la vida organizacional positiva (Salanova y Schaufeli, 2004).<br \/>\nPara conseguir estos objetivos, la POP se debe centrar en los m\u00faltiples niveles del funcionamiento \u00f3ptimo y la vida organizacional positiva, tales como: nivel in\u00acdividual, interindividual, grupal, organizacional y social. Desde esta perspectiva, es importante para la POP conocer c\u00f3mo se desarrolla la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca y la &#8216;vinculaci\u00f3n&#8217; organizacional o Engagement, qu\u00e9 papel juegan las creencias po\u00acsitivas sobre las propias competencias, c\u00f3mo conciliar los \u00e1mbitos trabajo-fami\u00aclia, en qu\u00e9 se basa el desarrollo de la satisfacci\u00f3n y la felicidad en el trabajo, c\u00f3mo pueden las organizaciones contribuir al crecimiento y el bienestar psicol\u00f3gico de las personas y los grupos que las componen, y un largo etc. El conocimiento de la \u00abvida organizacional positiva\u00bb pasa por ir dando respuestas a las dos cuestiones que podemos llamar el &#8216;coraz\u00f3n&#8217; de la POP: (1) \u00bfQu\u00e9 caracteriza a los empleados &#8216;positivos&#8217;? y (2) \u00bfC\u00f3mo son las organizaciones &#8216;positivas&#8217;? No es nuestra inten\u00acci\u00f3n en este cap\u00edtulo abordar el estudio de todos estos elementos centrales de la POP, sino m\u00e1s bien desarrollar algunos de ellos que consideramos centrales en el \u00e1mbito de estudio de la Psicolog\u00eda de las Organizaciones.<br \/>\nPara ello iremos focaliz\u00e1ndonos en la elaboraci\u00f3n de un perfil de las personas y grupos de trabajo &#8216;positivos&#8217;, esto es, las caracter\u00edsticas de aquellas personas que desarrollan un funcionamiento individual y colectivo \u00f3ptimo en las organizaciones. Estas caracter\u00edsticas tendr\u00edan el estatus de &#8216;variables dependientes en potencia&#8217;. Por su parte, la misma definici\u00f3n de trabajos y organizaciones &#8216;positivas&#8217; har\u00eda referencia a las caracter\u00edsticas de los buenos trabajos y de las mejores organizaciones para trabajar, y estos aspectos tendr\u00edan el estatus de &#8216;variables independientes en potencia&#8217;. La hip\u00f3tesis aqu\u00ed a formular ser\u00eda algo as\u00ed como: las personas tienen experiencias subjetivas y objetivas m\u00e1s positivas, cuando el trabajo y las organizaciones son percibidas m\u00e1s positivamente. Por ello a continuaci\u00f3n trataremos de discutir, en primer lugar, las caracter\u00edsticas de las personas &#8216;positivas&#8217; consideradas en su status de variables dependientes. En segundo lugar, se tratar\u00e1 de clarificar qu\u00e9 entendemos por organizaciones &#8216;positivas&#8217;, esto es, aquellas organizaciones que estructuran un ambiente positivo de trabajo y que tienen un funcionamiento \u00f3ptimo.<\/p>\n<p>Atendiendo a la definici\u00f3n de Psicolog\u00eda Organizacional Positiva expuesta anteriormente, el an\u00e1lisis de las personas positivas se centrar\u00eda en las fortalezas, virtudes y aspectos positivos que dar\u00edan lugar a su \u00abfuncionamiento \u00f3ptimo\u00bb en las organizaciones. As\u00ed como el estudio de las deficiencias, debilidades o aspectos negativos de las personas se ha relacionado con estados deficitarios, conductas inadecuadas y comportamientos negativos; el funcionamiento \u00f3ptimo se relaciona con estados y comportamientos positivos. Este funcionamiento ideal, en cualquier \u00e1mbito de la vida y especialmente en el trabajo y en las organizaciones, no es una ilusi\u00f3n ut\u00f3pica a la que \u00fanicamente ciertos privilegiados puedan aspirar. Bajo este planteamiento, ser positivo no supone ser una \u00abs\u00faper persona\u00bb. El experimentar satisfacci\u00f3n, bienestar y gozo, debe ser el reto al que dirigirnos en ca\u00acda momento. Y para ello, no se trata tanto de proponernos grandes metas y participar en poderosos proyectos sino de experimentar placer con lo cotidiano tratando de disfrutar con la ejecuci\u00f3n de nuestras tareas diarias. Csikszentmihalyi (1991) expone que los mejores momentos se experimentan cuando una persona se entrega voluntariamente en cuerpo y mente a esforzarse por conseguir algo que vale la pena. De esta manera, la percepci\u00f3n de valor que cada uno da a las cosas es fundamental. Las cosas no son valiosas objetivamente, ni son importan\u00actes en sentido absoluto, sino que nosotros les atribuimos valor. Es fundamental que las percibamos como importantes.<br \/>\nM\u00e1s concretamente, en el \u00e1mbito laboral, abordar el estudio de las personas positivas supone el estudio de las fortalezas y capacidades de los recursos huma\u00acnos positivamente orientados y efectivamente dirigidos para desarrollar mejoras en el trabajo. En este punto surgen dos cuestiones clave: \u00bfQu\u00e9 caracter\u00edsticas, capacidades o fortalezas poseen las personas positivas?, y \u00bfse pueden generar y desarrollar estas caracter\u00edsticas? O lo que es lo mismo \u00bfSe puede llegar a ser una persona positiva? Para contestar a la primera cuesti\u00f3n podr\u00edamos entrar en una discusi\u00f3n profunda acerca de si las personas positivas se caracterizan por determinados rasgos de personalidad, si se trata de estados menos estables y transitorios o nos referimos a ciertas predisposiciones, estilos de conducta, habilidades o aprendizajes. En este apartado no entraremos en este debate sino que tratare\u00acmos de describir aquellos conceptos que la investigaci\u00f3n ha considerado como positivos de la persona y que son significativos en el contexto del trabajo y las organizaciones. \u00danicamente queremos resaltar que la investigaci\u00f3n ha se\u00f1alado que algunas de las capacidades que aqu\u00ed se exponen son bastante permanentes y estables sin que esto implique invariabilidad, sino que por el contrario, son susceptibles de instaurarse y desarrollarse en la mayor\u00eda de los casos.<\/p>\n<p><strong>Emociones positivas<\/strong><br \/>\nPara abordar el an\u00e1lisis de las personas positivas podemos comenzar por el estudio de las emociones como elementos que componen los fen\u00f3menos y estados afectivos. Las emociones se podr\u00edan conceptualizar como tendencias de respuesta multi-componente que comienzan con una valoraci\u00f3n individual del significado de un evento antecedente. Este proceso de apreciaci\u00f3n desencadena una cascada de tendencia de respuesta que se acompa\u00f1a de otros componentes como la expresi\u00f3n facial, el procesamiento cognitivo y los cambios psicol\u00f3gicos. Las emociones positivas se caracterizan por dar lugar a estados afectivos placenteros y beneficiosos para la persona. As\u00ed como las emociones negativas se han asocia\u00acdo con ciertas tendencias de respuesta espec\u00edficas (el miedo con la huida, la c\u00f3lera con el ataque, etc.) no ocurre lo mismo con las emociones positivas ya que \u00e9stas se asocian a un amplio repertorio de respuestas producto de una amplia relaci\u00f3n pensamiento-acci\u00f3n. Seg\u00fan Fredrickson (2001), la mayor\u00eda de ellas (ale\u00acgr\u00eda, orgullo, amor, inter\u00e9s, estar contento, etc.) aumentan los repertorios de actuaci\u00f3n de las personas y constituyen sus recursos personales de manera dura\u00acdera (f\u00edsicos, intelectuales, sociales y psicol\u00f3gicos).<br \/>\nSobre algunas emociones positivas se ha desarrollado bastante investigaci\u00f3n en el \u00e1mbito organizacional y aunque en algunos casos se utilizan conceptos similares indistintamente (alegr\u00eda, disfrute, gozo, estar contento), es interesante establecer algunas distinciones. As\u00ed, la alegr\u00eda, es considerada una emoci\u00f3n que tiene lugar en contextos familiares o confiados, requiere bajo esfuerzo y tiene evidentes manifestaciones faciales y corporales, apareciendo en muchos casos como consecuencia del logro de objetivos. Posee connotaciones de activaci\u00f3n y se caracteriza por el estado festivo, en el amplio sentido de la palabra. Genera impulso de actuar, no s\u00f3lo f\u00edsica y socialmente, sino tambi\u00e9n intelectual y art\u00edsticamente. Esta emoci\u00f3n es muy valorada en el ambiente laboral debido a su asociaci\u00f3n con el comportamiento proactivo y la conducta emprendedora, ya que su tendencia de respuesta m\u00e1s com\u00fan es la acci\u00f3n. Muy cercana a la alegr\u00eda y a veces entendida indistintamente, se sit\u00faa la emoci\u00f3n de disfrutar, aunque a \u00e9sta se asocian menos manifestaciones externas y menor grado de arousal. Por su par\u00acte, el gozo, se entender\u00eda como una emoci\u00f3n m\u00e1s auto-referida y con niveles m\u00e1s bajos de activaci\u00f3n que las dos anteriores. Las tres emociones se refieren a un estado placentero y de felicidad, aunque no se asocien a las mismas respuestas o comportamientos. Otras emociones positivas ser\u00edan el inter\u00e9s dado que aumenta el impulso por explorar, obtener informaci\u00f3n y nuevas experiencias y el orgullo, que suele suceder a un logro y que impulsa a compartir los resultados y logros con otros haciendo prever los buenos resultados futuros.<br \/>\nUn rasgo com\u00fan a todas las emociones positivas es que, aunque sean mo-ment\u00e1neas y brevemente experimentadas, su efecto incidental produce un au-mento de los recursos personales que se integra como duradero ya que pueden ser utilizados en otro momento, en ocasiones posteriores. El desarrollo de habilidades y el uso de recursos moment\u00e1neamente se puede llegar a consolidarlos para el futuro. Las emociones positivas, de esta manera, se entender\u00edan en t\u00e9rminos de aumento de los repertorios pensamiento-acci\u00f3n y describir\u00edan su funci\u00f3n en t\u00e9rminos de construcci\u00f3n de recursos personales duraderos (aumentan el alcance de la atenci\u00f3n, cognici\u00f3n y acci\u00f3n). Isen (2000) mostr\u00f3 c\u00f3mo las personas que experimentan emociones positivas muestran patrones de comportamiento in\u00acusuales: flexibilidad, creatividad, apertura hacia la informaci\u00f3n y eficiencia. Tambi\u00e9n ocasionan preferencia por la variedad aceptando una extensa gama de cursos de acci\u00f3n. A otros niveles, las emociones positivas aumentan el bienestar psicol\u00f3gico y f\u00edsico y son un recurso para compensar los efectos nocivos de las emociones negativas. Las emociones positivas facilitan la adaptaci\u00f3n a la adver\u00acsidad y esta adaptaci\u00f3n supone satisfacci\u00f3n, la cual favorece m\u00e1s emociones po\u00acsitivas dando lugar a una espiral positiva (Aspinwall, 2001).<br \/>\nComo vemos, las emociones positivas tienen efectos beneficiosos tanto para la persona, ya que contribuye a su bienestar y facilitan el desarrollo de habilidades, como para el grupo y la organizaci\u00f3n, ya que las emociones se comparten. Al igual que las negativas, las emociones positivas se contagian. Las personas que experimentan emociones positivas las transmiten a los dem\u00e1s generando un clima positivo de relaciones interpersonales, de ah\u00ed que podamos se\u00f1alar la ve\u00acracidad del dicho: \u00abr\u00ede y el mundo reir\u00e1 contigo\u00bb.<\/p>\n<p>Las emociones contribuyen a estados efectivos m\u00e1s generales y globales. As\u00ed podr\u00edamos advertir estados positivos y negativos refiri\u00e9ndonos a un estado general de placer o displacer que reflejar\u00eda la valencia general del afecto. La afectividad positiva, es una disposici\u00f3n a experimentar estados emocionales placenteros, que se manifiesta diferencialmente entre individuos. Las personas con alto grado de afectividad positiva muestran frecuentemente buen humor, suelen estar alegres, entusiasmados, en\u00e9rgicos, confiados y alerta. Esto es, al estado general de afectividad positiva se llega a trav\u00e9s de otros m\u00e1s concretos como alegr\u00eda, seguridad confianza, fortaleza, estima, determinaci\u00f3n, etc. La investigaci\u00f3n relativa a estos estados generales parece se\u00f1alar que son bastante duraderos y estables ya que est\u00e1n fuertemente relacionados con rasgos de personalidad (Watson 2002). La afectividad positiva se relaciona positivamente con la extraversi\u00f3n y la afectividad negativa con el neuroticismo. Al mismo tiempo, se ha mostrado su es-tabilidad temporal y en diferentes contextos, poniendo de manifiesto que la afec\u00actividad positiva se mantiene en todas las \u00e1reas de la vida (trabajo, familia, ocio, etc.) pero puede tener variaciones de intensidad. Adem\u00e1s tiene un correlato psi-cosocial importante; por ejemplo, el n\u00famero de amigos y conocidos, la frecuencia de contactos interpersonales, y la pertenencia a asociaciones y organizaciones est\u00e1 positivamente relacionado con la felicidad y la afectividad positiva; esta re\u00aclaci\u00f3n es bidireccional.<br \/>\nEntre los estados afectivos positivos destaca el optimismo. Podemos definir a la persona optimista como aquella que espera que le sucedan cosas buenas. La principal diferencia con los pesimistas se refiere a las expectativas futuras y fundamentalmente al sentimiento de confianza o duda sobre el grado en que las me\u00actas son asequibles (Carcer y Scheier, 2002). Los optimistas ante situaciones retadoras muestran una postura de confianza y persistencia en general. Los pesimistas se muestran dudosos y vacilantes. Esto puede ser tambi\u00e9n manifiesto en condiciones de adversidad. El optimista pensar\u00e1 que se puede manejar la adversidad con \u00e9xito de una forma u otra. El pesimista anticipar\u00e1 desastres. Como es de suponer, estas diferencias tienen consecuencias en la forma de afrontar los cambios, la adversidad y el estr\u00e9s afectando a c\u00f3mo las personas orientan sus vidas. Ante dificultades y situaciones inesperadas, los optimistas esperan obtener buenos resultados aunque la cosa se ponga dif\u00edcil. Esta confianza general da lugar a sentimientos positivos. Mientras los pesimistas esperan resultados negativos y esto hace que experimenten con m\u00e1s frecuencia sentimientos negativos (ansiedad, enojo, tristeza, etc.). En relaci\u00f3n a los procesos de estr\u00e9s los optimis\u00actas y pesimistas utilizan estrategias de afrontamiento diferentes. Los optimistas usan estrategias centradas en el problema, especialmente cuando la situaci\u00f3n es controlable. Pero ante situaciones incontrolables, sencillamente, las aceptan tal como son. El pesimista reacciona neg\u00e1ndola o distanci\u00e1ndose de ella. En este sentido, los optimistas aceptan las nuevas situaciones y los problemas como rea\u00acles (aunque no puedan resolverlos) y adoptan la mejor visi\u00f3n posible aunque la situaci\u00f3n no pueda cambiarse. En cuanto a las estrategias de afrontamiento de es\u00actr\u00e9s, los optimistas tienen un estilo de acercamiento y los pesimistas de evitaci\u00f3n. Es importante la diferencia entre optimistas y pesimistas respecto a las situacio\u00acnes incontrolables o irresolubles porque mientras unos las aceptan como reales, los otros tienen un sentimiento de rechazo. La aceptaci\u00f3n supone la reestructu\u00acraci\u00f3n de los datos y la experiencia tratando de integrarlos para el futuro.<br \/>\nSin embargo, el ser \u00abexcesivamente\u00bb optimista no es lo mejor, no podemos ver el mundo a trav\u00e9s de unas \u00abgafas de color rosa\u00bb. El optimista ut\u00f3pico o el exceso de optimismo puede sobrestimar las capacidades de la persona para afron\u00actar una situaci\u00f3n manifestando estrategias de afrontamiento d\u00e9biles o insuficientes. O tambi\u00e9n es posible que las personas optimistas tengan menos resistencia a la frustraci\u00f3n y se sientan peor ante los resultados negativos debido a la desconfirmaci\u00f3n de sus expectativas. Por esto es fundamental desarrollar un optimismo \u00abrealista\u00bb que ser\u00eda la tendencia a mantener expectativas positivas ba\u00acs\u00e1ndose en las capacidades y los recursos reales.<br \/>\nOtro concepto considerado relativamente estable ya que en ocasiones se ha considerado un rasgo de personalidad, es la resistencia. Este concepto tuvo sus or\u00edgenes en la investigaci\u00f3n cl\u00ednica con ni\u00f1os que a pesar de estar inmersos en ambientes de privaci\u00f3n, extremo riesgo y peligro, desarrollaban excelentes me\u00accanismos de defensa y adaptaci\u00f3n. En un principio, se conceptualiz\u00f3 como simi\u00aclar a invulnerable o invencible, sin embrago posteriormente se ha concluido que este fen\u00f3meno no es exclusivo de los super-ni\u00f1os sino que se trata de un fen\u00f3meno adaptativo bastante com\u00fan a todas las edades y en todos los contextos. Aunque la resistencia se ha estudiado tradicionalmente en relaci\u00f3n al estr\u00e9s, las personas resistentes en otros \u00e1mbitos de la vida lo ser\u00e1n tambi\u00e9n en el trabajo. La resistencia se entiende como una fortaleza ante la adversidad. Metaf\u00f3ricamente se podr\u00eda representar con las cualidades de los metales: son resistentes y duros ante las agresiones, pero a la vez, son maleables y capaces de adaptarse a nuevas formas. Ser\u00eda una coraza ante las condiciones adversas que adem\u00e1s posibilita la adaptaci\u00f3n y la obtenci\u00f3n de buenos resultados. Luthans (2002, p. 702) la define como una capacidad psicol\u00f3gica positiva que rebota la adversidad, incerti-dumbre, conflicto y fracaso; que supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidad. No ser\u00eda la capacidad para salir ileso de una batalla, sino ser vencedor.<br \/>\n<strong>El concepto resistencia<\/strong> supone dos condiciones b\u00e1sicas: la amenaza, adversidad o riesgo y los buenos resultados. Adem\u00e1s contiene dos procesos activos: el de oposici\u00f3n y el de ataque. Esto es, ante las condiciones adversas del ambiente que hacen prever resultados negativos, la persona resistente muestra unas fortalezas capaces de superar las demandas y obtiene buenos resultados. De esta manera, los modelos explicativos in\u00e1s integradores combinan variables siruacionales referidas a la exposici\u00f3n al riesgo y la disponibilidad de recursos considerando la resistencia como un recurso personal. Algunos atributos de las personas resistentes son la competencia social, habilidad en la soluci\u00f3n de problemas, autonom\u00eda y el sentido de prop\u00f3sito futuro. Las personas resistentes se desenvuelven mejor en am-bientes difusos que las poco resistentes, ya que afrontan mejor los cambios, adversidades y riesgos. Todo ello hace de la resistencia un valioso recurso en el mundo laboral actual. Aunque se puede considerar un estado (algunos autores ha\u00acblan de personalidad resistente), los atributos que la conforman se pueden gene\u00acrar y desarrollar con programas de recursos humanos similares a los que desarrollan la autoeficacia o la inteligencia emocional.<br \/>\nFinalmente, por la importancia que tiene en el \u00e1mbito del trabajo y las orga\u00acnizaciones, nos centraremos en la elevaci\u00f3n. Este concepto se refiere al estado de bienestar y satisfacci\u00f3n que se asocia a los actos prosociales de ayuda y apoyo a los dem\u00e1s. El sentimiento que se sit\u00faa en su base es el de ayudar a otros y llegar a ser mejor persona. Este estado emocional de elevaci\u00f3n es considerado como emocionalmente positivo y se asocia a expresiones faciales de gozo y gratitud al manifestar un comportamiento m\u00e1s c\u00edvico y social. La ejecuci\u00f3n de estos actos reporta un estado placentero que implica manifestaciones de activaci\u00f3n y alegr\u00eda, al tiempo que provoca sentimientos positivos en los dem\u00e1s como el agradecimiento y el deseo de afiliaci\u00f3n. Su manifestaci\u00f3n m\u00e1s genuina se da ante personas desvalidas, d\u00e9biles, necesitadas de ayuda o en peligro. Pero estas no son las \u00fanicas manifestaciones de este tipo de comportamientos. En el ambiente laboral, la elevaci\u00f3n no surge en situaciones de extrema dificultad o apuro, sino que se concreta en comportamientos de apoyo y ayuda ante las demandas del trabajo.<\/p>\n<p>As\u00ed, las conductas prosociales, c\u00edvicas y la voluntariedad en el trabajo est\u00e1n relacionadas con la elevaci\u00f3n. Desde esta perspectiva, se experimentar\u00eda elevaci\u00f3n al ayudar a un colega que se encuentra en apuros sin buscar el reconocimiento o la recompensa sino por la satisfacci\u00f3n que supone el realizar el acto en s\u00ed. Sin embargo, aunque no es su prop\u00f3sito, estos comportamientos dan lugar al establecimiento de v\u00ednculos entre trabajadores y contribuye a generar un clima de apoyo grupal y organizacional. En las organizaciones, este estado afectivo es valorado muy positivamente por su tendencia prosocial y tambi\u00e9n se ha mostrado su relaci\u00f3n con la conducta extra-rol, conducta c\u00edvica o ciudadan\u00eda organizacional. Al ser un valor socialmente valorado, las personas que lo experimentan son personas bien aceptadas e integradas dentro de los equipos de trabajo y mantie\u00acnen buenas relaciones sociales.<\/p>\n<p><strong>La motivaci\u00f3n positiva: el engagement y el \u00abFluir\u00bb<\/strong><\/p>\n<p>Uno de los aspectos determinantes del comportamiento humano es la motivaci\u00f3n, que es un proceso psicol\u00f3gico relacionado con el impulso, direcci\u00f3n y persistencia de la conducta. Al estar directamente relacionada con la actividad, hace que sea un tema de total inter\u00e9s en el \u00e1mbito del trabajo y las organizaciones. Desde la <strong>Psicolog\u00eda Organizacional Positiva<\/strong>, este impulso a actuar en relaci\u00f3n al trabajo, en determinadas condiciones y para ciertas personas, puede ser fuente de satisfacci\u00f3n y bienestar reportando beneficios tanto para la persona como para la organizaci\u00f3n. Dos conceptos han sido ampliamente estudiados en este contexto, el engagement y el flow. Estos t\u00e9rminos no han sido traducidos a sus hom\u00f3logos en espa\u00f1ol ya que por la complejidad de los estados a los que se refieren no es posible definirlos con una \u00fanica palabra. Sus antecedentes podemos situarlos en las teor\u00edas de la motivaci\u00f3n formuladas en las d\u00e9cadas de los 50 y 60, sobre todo de la de Maslow. Pero ha sido recientemente cuando han adquirido entidad propia.<br \/>\n<strong>El engagement<\/strong> es un estado afectivo positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el \u00abvigor\u00bb, la \u00abdedicaci\u00f3n\u00bb y la \u00ababsorci\u00f3n\u00bb o concentraci\u00f3n en el trabajo (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Rom\u00e1 &amp; Baker, 2002). Concretamente el vigor se refiere a altos niveles de energ\u00eda y activaci\u00f3n mental en el trabajo, la voluntad y predisposici\u00f3n de invertir esfuerzos y la persistencia, incluso ante las dificultades. La dedicaci\u00f3n se asocia al entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo. Se caracteriza por un sentimiento de importancia y desaf\u00edo. La absorci\u00f3n, es caracterizada por un estado de concentraci\u00f3n, de sentimiento de que el tiempo pasa r\u00e1pidamente y uno tiene dificultades para desligarse del trabajo. Si analizamos los componentes del engagement advertimos que responde a la descripci\u00f3n de un constructo claramente motivacional ya que posee componentes de activaci\u00f3n, energ\u00eda, esfuerzo y persistencia y est\u00e1 dirigido a la consecuci\u00f3n de objetivos. Las personas que experimentan en\u00acgagement, se muestran en\u00e9rgicas y eficazmente unidas a sus actividades labora\u00acles y se sienten totalmente capaces de responder a las demandas de su puesto de trabajo con absoluta eficacia. Afrontan la jornada laboral llenos de energ\u00eda y dispuestos a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus capacidades. En su trabajo se comprometen plenamente con sus tareas implic\u00e1ndose en cada momento de su quehacer diario. Disfrutan con su ejecuci\u00f3n y experimentan emociones placente\u00acras de plenitud y autorrealizaci\u00f3n. Esta experiencia positiva se relaciona con la satisfacci\u00f3n y contribuye al estado de bienestar. Se ha mostrado emp\u00edricamente que el estado de engagement modula los efectos directos de los recursos sobre el desempe\u00f1o, el bienestar y la calidad de vida en general (Salanova y Schaufeli, 2004 para una revisi\u00f3n) como si se tratara de un estado positivo que hace posible y facilita el uso de recursos. Desde la perspectiva organizacional, el engagement se relaciona positivamente con el desempe\u00f1o y el compromiso organizacional y negativamente con el absentismo, rotaci\u00f3n y tendencia al abandono. Adem\u00e1s desde una perspectiva colectiva, el engagement puede ser considerado como un proceso psicosocial emergente en los grupos que desencadena la \u00abpotencia grupal\u00bb o la \u00abeficacia colectiva\u00bb.<br \/>\nUn proceso muy cercano al engagement es el flow, pero as\u00ed como el engage\u00acment se refiere a un estado relativamente estable y duradero, experimentado con relaci\u00f3n al trabajo en general, \u00faflow se refiere a tareas o aspectos concretos del trabajo y es m\u00e1s breve temporalmente. El flow es entendido por<strong> Csikszentmihalyi<\/strong> (1999) como una experiencia \u00f3ptima de disfrute que ocurre cuando una persona est\u00e1 motivada y capacitada para realizar una actividad por la que se siente des\u00acafiada. La actividad es satisfactoria en s\u00ed misma y la persona permanece totalmente concentrada en ella hasta el punto de perder la noci\u00f3n temporal. En este estado, la persona se esfuerza al m\u00e1ximo sin darse cuenta, empleando todas sus potencialidades y este esfuerzo est\u00e1 dirigido a la consecuci\u00f3n de metas, al tiem\u00acpo que experimenta control sobre la situaci\u00f3n y sobre s\u00ed mismo. Chen, Wigand y Nilan (1999) consideran que la experiencia de Flow se caracteriza por tres di-mensiones o estados principales. En primer lugar, una serie de \u00abantecedentes\u00bb que se refieren a la percepciones de metas y retos claros, de feed-back inmediato y la oportunidad de actuar percibiendo capacidades y habilidades ajustadas pa\u00acra la acci\u00f3n. En segundo lugar, la \u00abexperiencia\u00bb caracterizada por la fusi\u00f3n entre conocimientos y acci\u00f3n, concentraci\u00f3n y alto sentido de control. Finalmente, los \u00abefectos\u00bb que consisten en p\u00e9rdida de la conciencia de s\u00ed mismo y distorsi\u00f3n temporal. De esta manera la experiencia de flow resulta de un equilibrio din\u00e1mico entre las oportunidades de acci\u00f3n y la percepci\u00f3n de capacidades o habilidades necesarias.<br \/>\nAunque la investigaci\u00f3n inicial sobre el flow se centr\u00f3 enjugadores de aje-drez, escaladores, bailarines, artistas y otras personas que realizan actividades en las que se enfatiza el disfrute o divertimento como la principal raz\u00f3n para practicarlas, actualmente esta siendo analizado en otras situaciones. En otro trabajo (Salanova, Mart\u00ednez, Cifre y Schaufeli, 2002), hemos estudiado dicha experien\u00accia en diversas profesiones, mostrando evidencia emp\u00edrica sobre las tres dimensiones de este concepto: eficacia percibida, satisfacci\u00f3n y absorci\u00f3n. En concreto en el ambiente de trabajo las personas podr\u00edan experimentar <strong>flow<\/strong>, cuando la actividad en s\u00ed misma es intr\u00ednsecamente recompensante. No es \u00fanicamente la con\u00acsecuci\u00f3n de objetivos la que recompensa, sino la actividad en s\u00ed misma. Los objetivos o metas est\u00e1n claros y se obtiene retroalimentaci\u00f3n inmediata de en qu\u00e9 medida la conducta se dirige a la consecuci\u00f3n de las metas. La atenci\u00f3n est\u00e1 centrada en la tarea presente, olvidando cualquier otro aspecto adicional. Se experimenta sensaci\u00f3n de control, no se siente la posibilidad del error. La percepci\u00f3n temporal sufre transformaciones: el tiempo pasa deprisa y se pierde la noci\u00f3n temporal.<br \/>\nEn un principio, podemos pensar en relaci\u00f3n al engagement que muchas ocupaciones como la de los m\u00e9dicos, arquitectos, cocineros, periodistas, investigadores, etc., ofrecen m\u00e1s oportunidades de realizaci\u00f3n personal y m\u00e1s autotelia que otros. Es decir, permiten que la atenci\u00f3n se centre en el propio des\u00acarrollo y no s\u00f3lo en los resultados proporcionando m\u00e1s situaciones intr\u00ednsecamente gratificantes que otros trabajos que se presentan como m\u00e1s rutinarios y menos creativos. Sin embargo, cualquier ocupaci\u00f3n ofrece posibilidades de experimentar estas experiencias positivas. Se tratar\u00eda de favorecer las oportunidades de que estas experiencias aparezcan fomentando el disfrute por el trabajo hecho a gusto y a conciencia. Se ha de intentar restituir a las personas comunes la posibilidad de obtener satisfacci\u00f3n en el d\u00eda a d\u00eda no solamente a trav\u00e9s de acontecimientos excepcionales, inesperados y raros. La falta de experiencias positivas aparece cuando las personas se obsesionan tanto en lo que quieren conseguir que ya no se obtiene placer de la propia actividad presente, y cuando esto sucede, pierden la oportunidad de ser felices.<\/p>\n<p><strong>CARACTER\u00cdSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES \u00abPOSITIVAS\u00bb<\/strong><\/p>\n<p>Como se ha mencionado anteriormente, los puestos de trabajo saludables cuen\u00actan con la existencia de &#8216;recursos&#8217; laborales que son responsables de la generaci\u00f3n del bienestar psicol\u00f3gico positivo de los empleados y de la creaci\u00f3n de <strong>organizaciones positivas<\/strong>. Por tanto, estos recursos laborales son caracter\u00edsticas de lo que llamamos organizaciones positivas. Seg\u00fan el modelo de Demandas-Recursos<br \/>\n(Demerouti, Bakker, Nachreiner, y Schaufeli, 2001) los recursos laborales se re\u00acfieren a aquellos aspectos f\u00edsicos, psicol\u00f3gicos, sociales u organizacionales del puesto de trabajo que son funcionales en el sentido de que permiten alcanzar metas laborales, reducir las demandas del puesto y los costes fisiol\u00f3gicos y psicol\u00f3gicos asociados y estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.<br \/>\nDesde esta perspectiva podemos asumir el importante rol que los recursos laborales juegan no s\u00f3lo en la reducci\u00f3n del impacto negativo de las demandas laborales, sino el papel fundamental que los recursos ejercen como motivadores en s\u00ed mismos (Bakker, Demerouti, de Boer, y Schaufeli, 2003). Este rol motivacio-nal de los recursos laborales queda patente en la Teor\u00eda de la Conservaci\u00f3n de Recursos (COR) de Hobfoll (1989, 2001). Seg\u00fan esta teor\u00eda, los recursos pueden ser potencialmente motivadores en s\u00ed mismos mediante la creaci\u00f3n, el mantenimiento y la acumulaci\u00f3n de recursos. Seg\u00fan este modelo las personas intentan retener, proteger, y construir recursos y lo que resulta amenazante para ellos es la p\u00e9rdida potencial o real de tales recursos. Los recursos se definen como aquellos objetos, caracter\u00edsticas personales, condiciones o energ\u00edas que son valoradas por los individuos o que sirven para conseguir dichos objetos, caracter\u00edsticas personales o energ\u00edas que el trabajador valora. Adem\u00e1s, desde esta perspectiva se asume que la presencia de recursos puede generar lo que se denominan \u00abespirales positivas\u00bb o \u00abespirales de ganancias\u00bb de recursos (Hobfoll, 2001) que se han encontrado en estudios previos (Llorens, Schaufeli, Bakker, y Salanova, 2004; Salanova, 2004; Salanova, Bres\u00f3, y Schaufeli, 2004). El hecho de ganar recursos hace probablemente m\u00e1s f\u00e1cil que se crean m\u00e1s recursos en un futuro, y se preserven otros recursos que se consideran valiosos, con lo cual puede verse incrementada la motivaci\u00f3n para crear m\u00e1s recursos, as\u00ed como el bienestar de los trabajadores (Hobfoll, 2001, 2002). De acuerdo con esto, aquellas personas que ganan recursos son m\u00e1s vulnerables a ganar m\u00e1s recursos, y por tanto, generar espirales positivas de recursos.<br \/>\nEntre los recursos laborales m\u00e1s importantes para generar organizaciones positivas podemos destacar los siguientes: autonom\u00eda en el puesto, oportunidad para el uso de habilidades, variedad, demandas laborales realistas, claridad de las tareas y del rol laboral, las oportunidades que ofrece el trabajo para el contacto social, la variedad de las tareas, la existencia de informaci\u00f3n yfeed-back sobre el trabajo, un salario percibido como &#8216;justo&#8217;, la seguridad f\u00edsica en el trabajo, que el trabajo sea valorado socialmente, y el apoyo del supervisor. Son las &#8216;vitaminas&#8217; del modelo de bienestar psicol\u00f3gico de Warr (1987, 1990). La idea central de su modelo es que la salud mental est\u00e1 afectada por las caracter\u00edsticas del puesto de la misma manera en que las vitaminas afectan la salud f\u00edsica. Generalmente, podemos decir que al principio las vitaminas mejoran la salud. Sin embargo, la ingesta continua de vitaminas puede tener dos efectos. El primero de ellos es un efecto constante, producido por las vitaminas C y E, donde la salud no mejora m\u00e1s aunque se sigan tomando vitaminas. En segundo lugar, la sobreingesta de vitaminas A y D produce un efecto t\u00f3xico en la salud, y se muestra una relaci\u00f3n de U invertida entre cantidad de vitaminas y efectos sobre la salud. De igual modo las nueve caracter\u00edsticas del puesto se\u00f1aladas anteriormente pueden afectar a la salud mental. La presencia de autonom\u00eda en el puesto, oportunidad para el uso de habilidades, variedad de tareas, demandas laborales realistas, claridad y oportunidad de contacto interpersonal funcionan como las vitaminas A y D. Tanto la falta como el exceso de tales caracter\u00edsticas afectar\u00e1n negativamente a la salud mental. Se produce, pues, una relaci\u00f3n curvil\u00ednea (de U-invertida) entre la presencia de esas caracter\u00edsticas del puesto y la salud mental. Por el contrario, poseer una paga que se considera adecuada, as\u00ed como poseer seguridad laboral y una posici\u00f3n social valorada funcionan de la misma manera que las vitaminas C y E en la salud f\u00edsica, siguiendo un modelo lineal. Por tanto, la presencia inicial de estos recursos mejora la salud mental, aunque superado un cierto nivel lo \u00fanico que se consigue es mantener un nivel constante de salud mental.<br \/>\nDe todas estas caracter\u00edsticas psicosociales, Warr (1987) se\u00f1ala cinco de ellas como recursos clave: (1) oportunidad de control, (2) oportunidad para el uso de habilidades, (3) las demandas de la tarea, (4) claridad ambiental y (5) apoyo social. Sin embargo, estudios recientes, se\u00f1alan el importante papel que juega elfeed-back en el bienestar psicol\u00f3gico de los trabajadores. A continuaci\u00f3n vamos a definir aquellas caracter\u00edsticas que han mostrado que tienen un mayor efecto sobre la salud de los trabajadores y que resultan m\u00e1s importantes para generar organizaciones saludables.<br \/>\n<strong>Control del puesto:<\/strong><br \/>\nLa autonom\u00eda o control en el puesto de trabajo puede considerarse como un recurso clave en la mayor\u00eda de los modelos de estr\u00e9s (Hadar\u00edan &amp; Oldham, 1980; Karasek, 1979; Warr, 1987). Podemos encontrar diferentes etiquetas de esta ca\u00acracter\u00edstica: autonom\u00eda, discreci\u00f3n, influencia, poder, participaci\u00f3n en la toma de decisiones y margen de decisi\u00f3n (Peir\u00f3, 1993; Warr, 1987, 1996). Investigaciones m\u00e1s recientes tienden a distinguir dos aspectos b\u00e1sicos del control: control de tiempos y control de m\u00e9todos. El control de tiempos se refiere al grado en que las personas pueden decidir cu\u00e1ndo llevar a cabo una determinada tarea. Por otro la\u00acdo, el control de m\u00e9todos se refiere a la capacidad del trabajador para decidir el m\u00e9todo con el que va a realizar la tarea, se refiere al c\u00f3mo hacerlo (Jackson, Wall, Mart\u00edn, y Davis, 1993). De hecho, la presencia de altas demandas laborales y altos niveles de control en el puesto puede favorecer la aparici\u00f3n de puestos activos, que faciliten el aprendizaje y la <strong>motivaci\u00f3n de los trabajadores<\/strong> (Karasek, 1979).<br \/>\n<strong>Oportunidad para el uso de habilidades:<\/strong><br \/>\nEste recurso se refiere a la oportunidad que ofrece el puesto para la utilizaci\u00f3n y el desarrollo de las propias habilidades, as\u00ed como la utilizaci\u00f3n de habilidades valoradas y habilidades requeridas. Las habilidades se entienden como la capacidad cognitiva necesaria para desempe\u00f1ar las funciones del puesto de trabajo. Diversos estudios han mostrado que aquellas empresas que favorecen el uso de las habilidades que los trabajadores poseen obtienen trabajadores m\u00e1s satisfechos, con niveles de autoestima m\u00e1s altos y con mayores indicadores de bienestar psicosocial (verPeir\u00f3, 1993).<br \/>\n<strong>Variedad:<\/strong><br \/>\nOtra caracter\u00edstica que define un puesto saludable es la variedad. Esta caracter\u00edstica hace referencia a la novedad y al cambio en un determinado entorno o ambiente. Adem\u00e1s, podemos distinguir dos tipos de variedad en el trabajo: variedad intr\u00ednseca y variedad extr\u00ednseca. La variedad intr\u00ednseca se define como el grado en que un trabajo requiere diferentes actividades para llevarlo a cabo implicando el uso de diferentes habilidades por parte del trabajador (Hackman y Oldham, 1980; Warr, 1987). Por otra parte, la variedad extr\u00ednseca hace referencia a aspectos del trabajo relacionados con otros aspectos del entorno del trabajo as\u00ed como la m\u00fasica ambiental, cambios en la iluminaci\u00f3n, oportunidad de mirar al exterior, etc. (V\u00e9ase Peir\u00f3, 1993.)<br \/>\n<strong>Demandas laborales realistas:<\/strong><br \/>\nA pesar de que el t\u00e9rmino demanda pueda asociarse con el estr\u00e9s, la presencia de demandas laborales realistas se consideran caracter\u00edsticas positivas y necesarias para generar puestos activos y motivadores que fomenten el desarrollo personal (Karasek, 1979). As\u00ed, s\u00f3lo cuando existan excesivas demandas en relaci\u00f3n con las competencias, conocimientos y habilidades de la persona, aparece\u00acr\u00e1n problemas de estr\u00e9s. Warr (1987) se\u00f1ala como positivas la presencia de demandas de trabajo, demandas de la tarea, demandas atencionales, demandas cuantitativas y cualitativas, responsabilidad de rol. La presencia de tales demandas laborales se consideran caracter\u00edsticas positivas siempre y cuando los empleados cuenten con los recursos laborales necesarios para afrontarlas. Por otra parte, la falta de carga de trabajo puede resultar tambi\u00e9n estresante. La asignaci\u00f3n de pocas tareas, o la realizaci\u00f3n de tareas muy simples, rutinarias y aburri\u00acdas en relaci\u00f3n a las habilidades y destrezas del trabajador pueden tambi\u00e9n resultar perjudiciales (Peir\u00f3, 1993).<br \/>\n<strong>Claridad de tareas y rol laboral:<\/strong><br \/>\nSe refiere a que el rol a desempe\u00f1ar est\u00e1 bien definido y por tanto tambi\u00e9n lo est\u00e1n las tareas a realizar. Adem\u00e1s, la persona posee informaci\u00f3n clara respecto a las expectativas, es decir a lo que se espera de \u00e9l (v\u00e9ase Peir\u00f3, 1993). Un puesto saludable implica que exista informaci\u00f3n clara sobre diferentes aspectos del trabajo como son: (a) informaci\u00f3n sobre las consecuencias de la conducta, as\u00ed como retroalimentaci\u00f3n de la tarea; (b) informaci\u00f3n sobre el futuro, ausencia de ambig\u00fcedad sobre el futuro del trabajo, ausencia de inseguridad en el trabajo; y finalmente (c) informaci\u00f3n sobre la conducta requerida, as\u00ed como baja ambig\u00fcedad de rol.<br \/>\n<strong>Oportunidades para el contacto social:<\/strong><br \/>\nEl hecho de saber que se puede contar con el apoyo de compa\u00f1eros y el pro\u00acpio supervisor en caso de que se necesite, se considera tambi\u00e9n un recurso orga-nizacional muy importante. De hecho, el apoyo social es probablemente uno de los recursos m\u00e1s estudiados en la investigaci\u00f3n (Kahn y Byosiere, 1992). Este recurso tan relevante puede definirse como una relaci\u00f3n interpersonal positiva con personas que se consideran importantes o significativas en el trabajo, como por ejemplo el supervisor o los propios compa\u00f1eros. Este apoyo social puede manifestarse a trav\u00e9s de un apoyo de tipo emocional, esto es a trav\u00e9s de sentimientos de empatia, estima, y confianza, as\u00ed como proporcionando apoyo de tipo instru\u00acmental. Por ejemplo, ayudando a un compa\u00f1ero cuando le surge un problema (Jones y Fletcher, 1996).<br \/>\n<strong>Feed-back sobre el trabajo realizado:<\/strong><br \/>\nLa informaci\u00f3n recibida sobre el trabajo realizado y sus resultados tambi\u00e9n se considera un recurso organ\u00edzacional clave (Hackman y Oldham, 1980; Demerouti y otros, 2001) responsable de la aparici\u00f3n de consecuencias positivas tales como un incremento en las creencias de eficacia, bienestar psicol\u00f3gico, satisfacci\u00f3n y mejoras en la productividad (Schaufeli y Enzmann, 1998). El feed-back hace referencia al grado en que la realizaci\u00f3n de la actividad laboral proporciona a la persona informaci\u00f3n clara y directa sobre la eficacia de su desempe\u00f1o (Hackman y Oldham, 1980). Este feed-back puede ser proporcionado por distintas fuentes, como por ejemplo por la manera en que el puesto est\u00e1 dise\u00f1ado, por el propio supervisor o por los propios compa\u00f1eros de trabajo<\/p>\n<p><strong>\u00bfT\u00fa tambi\u00e9n deseas m\u00e1s de nuestros nuevos recursos en audios, pdf y videos exclusivos? 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